Hayatta birçok şeyi parayla satın alabilirsiniz. Daha iyi bir teknoloji, daha büyük bir ofis, daha hızlı bir bilgisayar, daha güçlü bir araç, daha iyi bir yazılım, daha fazla reklam ve daha geniş bir müşteri ağı satın alabilirsiniz. Ancak satın alamayacağınız bir şey vardır: tecrübe.
Tecrübe, bir eğitim programının sonunda verilen sertifika değildir. Birkaç günlük oryantasyonla kazanılmaz. PowerPoint sunumlarına sığmaz, kitaplardan bütünüyle öğrenilmez. Tecrübe; yılların içinde yapılan hataların, atlatılan krizlerin, yanlış verilen kararların, kaybedilen müşterilerin, kazanılan müşterilerin, yönetilen insanların ve defalarca aynı sorunla karşılaşıp sonunda o sorunun nereden çıkacağını öğrenmenin sonucudur.
İnsan bazı şeyleri okuyarak öğrenir. Bazılarını dinleyerek öğrenir. Ama bazılarını ancak yaşayarak öğrenebilir.
İşte bu yüzden tecrübe, iş hayatının parayla satın alınamayan en değerli sermayelerinden biridir.
Buna rağmen iş dünyasında garip bir çelişki yaşanıyor. Bir taraftan 40 yaş ve üzerindeki insanlar “artık yaşlandı, enerjisi düştü, teknolojiye ayak uyduramaz, maliyeti yüksek olur” gibi varsayımlarla daha işe alım aşamasında eleniyor. Diğer taraftan aynı şirketler bu kez genç çalışanlarından şikâyet ediyor. “Sabırsızlar, şımarıklar, vefasızlar, iş beğenmiyorlar, hemen yükselmek istiyorlar, kuruma bağlılıkları yok.”
Bir tarafta yaşından dolayı kapının dışında bırakılan insan var.
Diğer tarafta yaşı yüzünden hakkında hüküm verilen insan.
Ve ikisini de aynı zihniyet değerlendiriyor.
İş Dünyasının En Büyük Yanılgısı: İnsanı Yaşına Göre Tanımlamak
Bir şirket 25 yaşındaki adaya baktığında “Bu çocuk daha çok genç, ne kadar iş bilir?” diyorsa, 45 yaşındaki adaya baktığında da “Bu adam artık yaşlandı, ne kadar verimli olabilir?” diyorsa aslında iki farklı karar vermiyor.
Aynı hatayı iki farklı biçimde yapıyor.
İnsanın kendisine değil, yaşına bakıyor.
Oysa 25 yaşındaki herkes aynı değildir. 25 yaşında çok büyük sorumluluklar almış, kendisini geliştirmiş, ciddi saha deneyimi kazanmış bir çalışan olabilir. Aynı yaşta iş disiplininden uzak, sorumluluk almaktan kaçan ve sürekli mazeret üreten biri de olabilir.
Aynı durum 45 veya 50 yaşındaki çalışan için de geçerlidir.
Yıllarca kendisini geliştirmiş, teknolojiye uyum sağlamış, sektörünü çok iyi bilen, kriz yönetmeyi öğrenmiş son derece değerli bir profesyonel olabilir. Bir başka 50 yaşındaki çalışan ise yılların verdiği rahatlıkla kendisini geliştirmeyi bırakmış, değişime direnç gösteren ve performansı düşmüş biri olabilir.
Demek ki yaş, tek başına hiçbir şey anlatmaz.
İnsanları doğum tarihlerine göre değil, ortaya koydukları değere göre değerlendirmek gerekir.
“Genç ve Dinamik” Arayışının Bedeli
İş ilanlarında yıllardır kullanılan “genç ve dinamik ekip” ifadesi ilk bakışta masum görünebilir. Ancak bu ifade bazen gerçek bir iş gerekliliğini değil, yaş tercihinin daha kabul edilebilir bir şekilde ifade edilmesini sağlayabilir.
Bir şirket gerçekten fiziksel dayanıklılık, vardiya düzeni veya belirli bir kariyer seviyesindeki adayları arıyorsa bunun açık ve işle bağlantılı bir gerekçesi olabilir. Fakat yalnızca genç olduğu için bir adayın daha çalışkan, daha hızlı, daha teknolojik veya daha uyumlu olduğunu varsaymak başka bir şeydir.
Çünkü gençlik otomatik olarak verimlilik anlamına gelmez.
Hızlı olmakla doğru karar vermek aynı şey değildir. Teknolojiyi kullanmakla işi bilmek aynı şey değildir. Enerjik olmakla sorumluluk almak aynı şey değildir.
Bazen genç bir çalışan bir işi çok hızlı yapar ve aynı hatayı üç kez tekrarlar.
Bazen yıllardır aynı işi yapan deneyimli çalışan daha yavaş hareket eder ama hangi adımın gereksiz olduğunu bilir.
İşverenin bakması gereken şey sadece “kim daha hızlı?” değildir.
Asıl soru “Kim daha doğru sonuç üretiyor?” olmalıdır.
Tecrübe Körlüğü: Şirketin Kendi Hafızasını Görmemesi
Deneyimli çalışanı sadece “maaşı yüksek olabilir” diye değerlendirmek, insan kaynağının maliyetini yalnızca bordro üzerinden okumaktır.
Oysa yanlış kararların da bir maliyeti vardır.
Yanlış işe alınan çalışanın maliyeti vardır. Kaybedilen müşterinin maliyeti vardır. Yanlış satın almanın, gereksiz stokun, hatalı planlamanın, yanlış personel seçiminin ve tekrar tekrar yapılan hataların maliyeti vardır.
Bazen şirket 10 bin lira daha düşük maaş ödemek için deneyimli bir insanı tercih etmez ama aynı yanlış kararların bedelini yıl boyunca çok daha yüksek rakamlarla öder.
Çünkü ucuz çalışan her zaman ucuz değildir.
Bazen düşük maaş, yüksek hata maliyetinin başlangıcıdır.
Tecrübeli çalışan şirket için sadece yaptığı işten ibaret değildir. Aynı zamanda geçmişin hafızasıdır.
Hangi müşterinin neden kaybedildiğini bilir. Hangi tedarikçinin hangi noktada sorun çıkardığını hatırlar. Hangi uygulamanın daha önce denenip neden başarısız olduğunu bilir. Kriz çıktığında daha önce benzer bir kriz yaşanıp yaşanmadığını hatırlayabilir.
Yeni ekip aynı problemi ilk kez görür.
Deneyimli çalışan ise belki on yıl önce aynı problemin daha büyüğünü yaşamıştır.
Bu bilgi hiçbir Excel dosyasında yazmayabilir.
İşte tecrübenin gerçek değeri burada ortaya çıkar.
Gençleri Kuşak Etiketleriyle Yargılamak da Aynı Hatanın Diğer Yüzü
Ancak burada durup başka bir gerçeği de görmek gerekir.
40 yaş üzerindeki çalışanlara yapılan yaş ayrımcılığını eleştirirken genç çalışanlara yapılan başka bir haksızlığı görmezden gelemeyiz.
Bugün iş dünyasında genç çalışanlar da doğum tarihlerine göre sınıflandırılıyor.
X kuşağı böyle, Y kuşağı şöyle, Z kuşağı zaten çalışmıyor…
Bir kuşağa “sadık”, diğerine “vefasız”; birine “disiplinli”, diğerine “sabırsız”; birine “çalışkan”, diğerine “şımarık” deniliyor.
Bu da aslında aynı kolaycılığın başka bir biçimi.
Çünkü bir çalışanın doğduğu yıl, onun karakterini açıklamaz.
Genç çalışanların arasında gerçekten sabırsız olan da vardır. İş beğenmeyen de vardır. Daha fazla para kazanmak isteyen de vardır. Şirket değiştirmekten çekinmeyen de vardır.
Ama bunun karşısında son derece çalışkan, öğrenmeye açık, sorumluluk sahibi ve kurumuna değer katan gençler de vardır.
Dolayısıyla “Z kuşağı böyle” demek, kötü yönetimin mazereti hâline gelmemelidir.
Bir çalışanın işten ayrılması her zaman vefasızlık değildir.
Bazen çalışan gerçekten kötü yönetiliyordur.
Bazen ücret yetersizdir.
Bazen yöneticisi çalışanına saygı göstermiyordur.
Bazen çalışanın önünde gelişebileceği bir alan bırakılmamıştır.
Bazen de gerçekten çalışan hatalıdır ve sorumluluk almaktan kaçıyordur.
Bunların hiçbirini sadece kuşak etiketi açıklayamaz.
Aynı Şirket Hem “Yaşlı” Hem “Vefasız” Çalışandan Şikâyet Ediyorsa
Burada iş dünyasının kendisine ciddi bir soru sorması gerekiyor.
40 yaşındaki insanı “fazla yaşlı” bulup işe almıyorsunuz.
25 yaşındaki insanı işe alıyorsunuz.
Sonra 25 yaşındaki çalışan iki yıl sonra başka bir şirkete gidince “Bu gençlerde hiç sadakat yok.” diyorsunuz.
Peki neden gitti?
Daha iyi ücret aldığı için mi?
Daha iyi çalışma şartları bulduğu için mi?
Yöneticisiyle sorun yaşadığı için mi?
Kendisini geliştiremediği için mi?
Yoksa gerçekten sorumsuz ve vefasız olduğu için mi?
Bunları araştırmadan “Z kuşağı böyle” demek, yöneticinin kendi sorumluluğundan kaçmasının en kolay yollarından biridir.
Aynı şekilde 45 yaşındaki çalışanı sadece yaşından dolayı işe almamak da “biz genç ve dinamik bir organizasyon istiyoruz” cümlesinin arkasına saklanarak açıklanamaz.
Çünkü şirket bir tarafta tecrübeyi dışlıyor, diğer tarafta tecrübesizliği eleştiriyor.
Bir tarafta “yaşlı çalışan verimsiz” diyor.
Diğer tarafta “genç çalışan işi bilmiyor” diyor.
Sonra da mükemmel çalışanı arıyor.
Böyle bir çalışan yok.
İnsanın güçlü tarafları da vardır, zayıf tarafları da.
Şirketin işi kusursuz insan bulmak değil, doğru insanı doğru yerde değerlendirmektir.
Gençlik ve Tecrübe Birbirinin Düşmanı Değildir
Asıl yapılması gereken genç çalışan ile deneyimli çalışanı birbirinin alternatifi olarak görmekten vazgeçmektir.
Genç çalışan şirkete yeni bir bakış açısı getirebilir. Teknoloji konusunda daha hızlı olabilir. Yeni yöntemleri daha kolay deneyebilir. Alışılmış kalıpları sorgulayabilir.
Deneyimli çalışan ise bu yeniliğin nerede işe yarayacağını, nerede şirketi gereksiz bir maceraya sürükleyebileceğini görebilir.
Biri hız getirir.
Diğeri yön verir.
Biri “Bunu deneyelim.” der.
Diğeri “Bunu daha önce denedik, şu nedenle olmadı.” diyebilir.
Bu iki insanı karşı karşıya getirmek yerine aynı masada buluşturabilen şirket, aslında çok değerli bir avantaj elde eder.
Çünkü kurumsal başarı çoğu zaman bir tarafın diğerini yenmesinden değil, farklı güçlü tarafların aynı hedef için kullanılmasından doğar.
İyi Yönetici Kuşak Yönetmez, İnsan Yönetir
Yönetici açısından da mesele burada düğümleniyor.
İyi yönetici “Z kuşağıyla nasıl baş ederim?” diye başlamaz.
“Bu çalışanı nasıl daha iyi yönetebilirim?” diye başlar.
Aynı şekilde “50 yaşındaki çalışanı nasıl motive ederim?” diye değil, “Bu insanın deneyiminden şirket nasıl daha fazla yararlanabilir?” diye düşünür.
Çünkü yönetmek, insanları kategorilere ayırmak değildir.
Yönetmek; insanı tanımak, güçlü tarafını görmek, zayıf tarafını yönetmek ve doğru işi doğru kişiye vermektir.
Bir çalışanın yaşı, yöneticinin işini kolaylaştıran bir kestirme yol olmamalıdır.
Makam otoritesiyle bilgi otoritesi de birbirine karıştırılmamalıdır.
Genç bir yönetici, kendisinden yaşça büyük bir çalışanın bilgisinden yararlanmayı zayıflık olarak görüyorsa sorun çalışanın yaşı değildir. Yöneticinin egosudur.
Deneyimli çalışan da yılların verdiği birikimi değişime direnmenin bahanesi olarak kullanıyorsa sorun yaşı değildir. Çalışanın kendisini geliştirmeyi bırakmasıdır.
Her iki durumda da ölçü aynıdır: İşe ne katıyorsun?
Şirketler İnsan Aramak Yerine Etiket Aramaktan Vazgeçmeli
İş dünyasının artık kolay cevaplardan vazgeçmesi gerekiyor.
“Genç olsun.”
“Dinamik olsun.”
“Yaşlı olmasın.”
“Z kuşağı olmasın.”
“Çok deneyimli olmasın.”
“Çok tecrübeli olursa maaşı yüksek olur.”
“Genç olursa iki yıl sonra gider.”
Bu cümlelerin tamamı birer varsayımdır.
Ve şirket yönetimi varsayımlarla değil, gerçeklerle yapılmalıdır.
Bir adayın yaşı, CV’sinin yalnızca bir bilgisidir. Bir çalışanın kuşağı, karakterinin özeti değildir.
İnsan kaynaklarının ve yöneticilerin asıl bakması gereken şey; yetkinlik, performans, öğrenme kapasitesi, iş disiplini, sorumluluk alma, uyum, sonuç üretme ve kuruma sağlanan gerçek değerdir.
Bunların hiçbiri doğum tarihiyle ölçülemez.
Sonuç: Sorun Yaş Değil, Önyargıdır
İş dünyasının gençlere ihtiyacı var.
Tecrübeli insanlara da ihtiyacı var.
Yeni fikirlere de ihtiyacı var.
Kurumsal hafızaya da ihtiyacı var.
Teknolojiye ayak uyduran insanlara da ihtiyacı var.
Yılların getirdiği sezgiye sahip insanlara da.
Bunlardan birini seçmek zorunda değiliz.
Asıl mesele, şirketlerin insanları yaşlarına ve kuşaklarına göre sınıflandırmayı bırakmasıdır.
40 yaşındaki insanı sırf yaşı nedeniyle verimsiz kabul etmek ne kadar yanlışsa, 25 yaşındaki insanı sırf genç olduğu için sabırsız, şımarık veya vefasız kabul etmek de o kadar yanlıştır.
Birini yaşından dolayı elemekle diğerini kuşağından dolayı suçlamak, aynı zihinsel tembelliğin iki farklı sonucudur.
İnsan iyi çalışıyorsa iyidir.
İşini kötü yapıyorsa kötüdür.
Kendini geliştiriyorsa değerlidir.
Sorumluluk alıyorsa güvenilirdir.
Sonuç üretiyorsa kıymetlidir.
Bunların hiçbirini takvim belirlemez.
Çünkü şirketlerin ihtiyacı “genç çalışan” veya “yaşlı çalışan” değildir.
Şirketlerin ihtiyacı doğru insandır.
Ve belki de iş dünyasının en büyük yanılgısı tam burada başlıyor: İnsanları yaşlarına göre sınıflandırırken, aslında ellerindeki insan sermayesinin gerçek değerini göremiyorlar.
Tecrübe parayla satın alınamaz.
Gençliğin enerjisi de satın alınamaz.
Fakat ikisini aynı organizasyonda doğru şekilde buluşturmak, iyi yönetimin görevidir.
Tecrübeyi dışlayan şirket hafızasını kaybeder. Gençleri etiketleyen şirket ise geleceğini kaybeder.
Asıl başarı, birini diğerine tercih etmek değil; ikisinin güçlü taraflarını aynı hedef için kullanabilmektir.
—Doğrusunu öğren—