DOĞRUSUNU ÖĞREN

Kategori: MAKALELER

  • İŞ GÖRÜŞMESİ VE PERSONEL SEÇİMİ

    Mülakat odasının vitrini, sahanın değirmeni:

    personel seçmek neden tek başına yeterli olmaz?

    Mülakat odalarında, parlak ışıklar altında, janjanlı özgeçmişler ve profesyonel maskeler arasında bir yetenek avı oynanır. Şirketler en yetenekliyi, en tecrübeliyi, en öğrenmeye açık olanı bulmaya çalışır. Yetenek avı başarılı geçip imza atıldığında, işe alım departmanları için süreç başarıyla tamamlanmış gibi görünür. Ama bu, büyük bir illüzyonun başlangıcıdır.

    Çünkü personel seçmek, o insanın şirketteki başarısını veya kalıcılığını garanti etmez. İşe alım bir varış çizgisi değil; çalışanın, o insan öğüten kurumsal değirmenin çarkları arasına atıldığı başlangıç noktasıdır. Şirketlerin işe alım süreçlerindeki öncelikleri ile sahanın o yıkıcı gerçekleri arasındaki uçurum, her geçen gün daha da derinleşmektedir.

    Mülakat Masasının Öncelikleri: Hangi Özellikler Daha Önemli?

    İşe alım süreçlerinde adayın nitelikleri kabaca ikiye ayrılır: Öğretilebilecek özellikler ve öğretilemeyecek özellikler. Bir şirketin mülakat odasında vereceği en kritik karar, bu iki gruptan hangisine öncelik tanıyacağıdır. Kurumsal gerçekler göstermektedir ki; öğretilemeyecek olan karakter özellikleri, sonradan kazanılacak teknik becerilerden katbekat daha önemlidir.

    1. Öğretilebilecek Özellikler (Teknik Bilgi)

    E-ticaret, evrak takibi, kasa işlemleri, muhasebe süreçleri, raporlama veya ürün bilgisi gibi başlıkların hepsi, bir hafta veya birkaç aylık iyi bir oryantasyon programıyla bir insana yüklenebilecek teknik becerilerdir. Bunlar sonradan eklenen eklentilerdir. Şirketler, sırf bu teknik bilgiyi biliyor diye yanlış karakterdeki birini işe alarak en büyük hatayı yaparlar. Teknik bilgi, saksının içindeki bitkinin cinsi gibidir; onu her zaman değiştirmek veya geliştirmek mümkündür.

    2. Öğretilemeyecek Özellikler (Karakter)

    Adalet, çalışkanlık, disiplin, dürüstlük, empati yeteneği, girişkenlik ve öğrenmeye açıklık gibi kavramlar ise o insanın hamurudur, karakteridir. Belirli bir yaşa gelmiş bir insana mülakat odasında dürüstlüğü, disiplini veya empatiyi öğretmek imkansızdır. Ya vardır, ya yoktur. Burası saksının içindeki topraktır. Eğer karakter toprağı çürükse, en parlak teknik bilgiyi o toprağa ekseniz bile, o bitki kuruyup gitmeye mahkumdur. Bu yüzden mülakat masasında en büyük enerji, sonradan öğretilemeyen bu kök özellikleri keşfetmeye harcanmak zorundadır.

    Ve Sahanın Gerçekleri: O Saksıyı Nereye Koyuyoruz?

    Yetenek avı tamamlandığında, karakteri sağlam, teknik olarak eğitilmeye hazır o ideal aday bulunur. Ancak asıl sorun tam bu noktada başlar. Parlatılmış mülakat masasının bittiği yer, çiğ gerçeklerin başladığı sahadır. Şirketler, mülakat odasında özenle seçtikleri o adayı alıp, sömürücü bir değirmenin içine bırakırlar. Aday işe başladıktan sonra mülakat odasındaki nazik tavırlarla değil, şu sert gerçeklerle yüzleşir:

    • Çalışma Koşulları ve Ortamı: Mülakatta açıkça anlatılmayan o havasız ofisler, uzun vardiyalar ve sürekli esneyen mesai saatleri.
    • İş Arkadaşları ve Mobbing: Yardımlaşma masalının arkasında dönen rekabet, birbirinin kuyusunu kazma yarışları ve sırf öne çıkmak istiyor diye yeni gelen çalışanı baltalamaya çalışan meslektaşlar.
    • Gelişim ve Terfi Engelleri: Çalışanın yükselmesini, güçlenmesini ve mevcut pozisyonuna sığmayıp üst koltukları zorlamasını engellemek amacıyla, çalışan tam terfi edecekken yerinin değiştirilmesi gibi kurnazlıklarla terfi sürecinin sürekli en başa sarılması.
    • Maaş, Prim ve Yan Haklar: Vitrinde yüksek ve cazip gösterilen ancak arka planda karmaşık katsayılar, birbiriyle çelişen performans kriterleri ve bütçe kısıtlamalarıyla çalışanın eline geçmeden tırpanlanan prim hileleri.
    • Yönetici Faktörü: Personeli “solarsa sula, büyürse buda” felsefesiyle yöneten; yani çalışan tamamen pes etmesin diye önüne küçük kırıntılar atan ama çalışan ne zaman ki ekonomik özgürlüğünü kazanıp güçlenmeye başlasa onu hemen budayıp sınırlandıran idareciler.

    Sonuç: Yeteneği Bulmak Kolay, Yaşatmak Zordur

    Personel seçmenin tek başına yeterli olmadığı, bu iki dünyanın çarpıştığı an net şekilde görülür. Mülakat masasında ne kadar kusursuz bir işe alım yapılmış olursa olsun; o aday alınıp sahanın o insan öğütücü, çalışanın ekonomik özgürlüğe kavuşmasını engelleyen değirmen gerçeklerinin içine atıldığında, en ideal karakterdeki insan bile birkaç ay içinde ya tükenip istifa eder ya da sistemin kölesi haline gelir.

    Bu yüzden, kurumsal dünyadaki süslü sunumlara ve mülakat vaatlerine aldanmamak gerekir. Bir çalışanın asıl düşmanı teknik bilgisizliği değil; o parlatılmış saksının konulduğu sahanın o sinsi, insanı özgürlüğünden koparan değirmen gerçekleridir.

    –– Doğrusunu Öğren—

  • Kurumsal hayatın fasulyeleri

    Asalaklık Dengesi: Kurumsal Hayatta Omurgasız Yükselme Kültürü ve Kof Güçler

    Sultan II. Abdülhamid döneminin son yılları… İzmir Valisi meşhur Kamil Paşa’nın konağında büyük bir davet verilmektedir. Salonda, hiçbir liyakati ve iş becerisi bulunmadığı halde sırf arkasındaki nüfuz sayesinde jet hızıyla tırmanmış genç bir bürokrat kasıla kasıla yürümektedir. Gücü elinde bulunduranların gölgesine güvenerek etrafa caka satan gencin bu yılışık hallerini bir süre tiksinerek izleyen, hazırcevap ve acımasız eleştirileriyle bilinen şair Eşref, ev sahibinin yanına yaklaşır:

    “Paşam, maşallah… Sizin yeğen de tıpkı fasulye gibi büyüyor.”

    Ev sahibi önce bunu bir övgü zanneder ama Eşref’in dilinin zehirli olduğunu bildiğinden hafifçe işkillenerek sorar: “Nasıl yani Eşref? Ne demek fasulye gibi?”

    Şair Eşref, salondaki dalkavukların gözünün içine baka baka, tarihe geçecek o cevabı yapıştırır:

    “Malum ya paşam… Fasulye kendi gövdesi üzerinde ayağa kalkamaz. Büyümek için mutlaka bir sırığa sarılmak zorundadır. Sizin yeğen de zat-ı âlinize sırık niyetine sarıla sarıla epey büyümüş!”

    Şair Eşref’in yüzyıl öncesinden fırlattığı bu jilet gibi keskin benzetme; bugün plazaların, devasa mağaza zincirlerinin ve kurumsal operasyonların değişmeyen en büyük sahne oyunudur.

    Yönetim teorileri, kurumsal basamakları tırmanmayı hep “teknik başarı, liyakat ve performans” gibi steril kavramlarla açıklar. Ancak saha gerçekleri bu teorileri her gün çiğner ve yutar. İş hayatı, kendi mesleki bilgisiyle ayağa kalkamayan ama iyi yağcılık yapan, “Pekala efendim, siz daha iyi bilirsiniz” cümlesini kendine kariyer basamağı yapan “taklacı güvercinlerle” doludur.

    Bu kitle için kurumun vizyonu, operasyonun geleceği ya da doğrunun ne olduğunun hiçbir önemi yoktur. Onların tek bir kurumsal anayasası vardır: “Gelen ağam, giden paşam.” Koltukta kimin oturduğunun bir önemi yoktur; onlar her yeni güce, makamın her yeni sahibine aynı dalkavuklukla sarılma zanaatında ustalaşmışlardır. Bunların, şirkete her yeni gelen amirle bu kadar çabuk kaynaşmasını, saniyeler içinde bu kadar çok “ortak nokta” bulmasını dünyadaki hiçbir veri bilimi veya algoritma izah edemez. Daha dün eskisinin gölgesi olanlar, bugün yeni gelenin en eski dostu, en sadık neferidir. Ahlaki olarak ne kadar yerin dibine sokulsa da bu, kurumsal hayatta kusursuz işleyen bir “omurgasız yükselme” meziyetidir.

    Dalkavukluğu Tanıma Kılavuzu

    Bu asalak tipleri sahada, ofiste ya da koridorda ayırt etmek için dâhi olmaya gerek yoktur. Kendilerini şu üç karikatürize hallerinden anında tanırsınız:

    • Sinyalci Gözler: İş yaparken başları hep eğiktir ama makam sahibi koridorun ucunda belirdiği an, radar gibi açılırlar. Ortada bir başarı varsa üstüne kaplan gibi atlar, bir hata varsa saniyeler içinde suçu yanındaki personele yıkıp olay yerinden buharlaşırlar.
    • Senkronize Kahkaha: Üst kademenin yaptığı, dünyanın en bayat, en komik olmayan esprisine bile salondaki herkesten yarım saniye önce ve en yüksek sesle onlar güler. Başlarıyla onaylama ritimleri, gücü elinde tutanın konuşma hızıyla tamamen senkronizedir.
    • Gölge Takibi: Mesaileri iş üretmekle değil, gücün peşinde “çanta taşımakla” geçer. Yemekhanede, sigara alanında, koridorda hep o gücün arkasında, yarım adım geride, elleri önde bağlı bir gölge gibi gezinirler. Onların sermayesi teknik iş bilgisi değil, insan zaaflarıdır.

    Köşeli Çınarlar vs. Oval Karakterler

    Sistem, karakterleri ikiye ayırır: Köşeliler ve Ovaller.

    İş hayatındaki dik duruşlu karakterler çınar gibidir; köşelidirler. Net çizgileri, mesleki ahlakları, disiplinleri ve sarsılmaz ilkeleri vardır. Sahayı sırtlar, yanlışa yanlış der, yeri geldiğinde üst kademenin hatasını açıkça yüzüne söylerler. Yuvarlanmayı bilmedikleri, her kalıba girmedikleri ve eğilip bükülmedikleri için üst yönetimlerin gözüne batarlar. Köşeli oldukları için taşınması zordur, her devrin adamı olamazlar.

    Bir de toprağa tutunacak kökü olmayan, tamamen yumuşak ve oval karakterler vardır. Pürüzsüzdürler, hiçbir köşeleri yoktur. Sürtünme katsayıları sıfır olduğu için her devirde, her yönetimde akıp giderler. Güç sahipleri hangi şekli verirse anında o kalıbın şeklini alırlar. Ne bir fikirleri vardır ne de bir duruşları. Yumuşak dokuları sayesinde hiçbir riske girmez, hiçbir sorumluluğun altında ezilmezler. Tüm enerjilerini operasyonu büyütmeye değil, üst kademelerde kendilerine rüzgarı kesecek güçlü bir dayanak bulmaya harcarlar. Kendi yetersizliklerini, yukarıya taşıdıkları dalkavukça fısıltılarla kapatırlar. Çünkü çok iyi bilirler ki; o koltuktaki varlıkları iş kalitelerine veya köşeli duruşlarına değil, oval yapılarıyla makam sahibinin egosunu okşama becerilerine bağlıdır.

    Kof Dikmeler ve Karşılıklı Muhtaçlık Ortaklığı

    Ancak bu sahnede eleştiriyi hak eden sadece o tırmanıcı asalaklar değildir; sırtlarını yasladıkları o “kof dikmeler” de en az onlar kadar yetersizdir.

    Burada tek taraflı bir çıkar yok, karşılıklı bir “yetersizlik ortaklığı” vardır. Kendini taşıyamayan bir sarmaşık tırmanmak için nasıl bir desteğe ihtiyaç duyuyorsa; dümdüz, bomboş ve vizyonsuz üst kademeler de “dolu” görünmek için o dalkavuklara muhtaçtır.

    O kof idarecilerin içi o kadar boştur ki; etraflarında onları sürekli alkışlayan, her başarısızlığı bir başarıymış gibi ambalajlayan, egolarını şişiren o oval karakterler olmasa, ne kadar aciz oldukları saniyeler içinde çıplak gözle görünecektir. Güç sahibi, kendi kofluğunu gizlemek ve o makamı hak ediyormuş illüzyonunu yaratmak için dalkavukluğa sığınır. Tencere yuvarlanır, kapağını bulur; kof dikmeyle omurgasız asalak, kurumsal ekosistemi el ele kurutur.

    Büyük Çöküş ve Kadim Ölçü

    Bir yapıda yükselme kriteri “iş kalitesi” olmaktan çıkıp, “kulis ve takla” seviyesine indiği an, orada gizli bir çürüme başlar. İşini namusuyla yapan kaliteli, köşeli personel; dalkavukluğun ödüllendirildiğini gördüğü an işe olan inancını kaybeder ve sessiz istifaya geçer. Yönetim katı ise sadece kendisini onaylayan o pürüzsüz, oval tipleri dinlediği için derin bir körlüğe gömülür.

    Ancak doğanın da sahanın da değişmez bir kanunu vardır: Sarmaşık, dayanak orada durduğu sürece heybetli ve yüksekte görünür. Ama gün gelir; yönetim değişir, o gücü elinde tutan makam sahipleri görevden alınır ya da o arkalarındaki güç emekli olur. Yani o suni destek bir gün aniden çekilir.

    “Gelen ağam giden paşam” diyerek, oval yapılarıyla her dönemi atlatacağını sanan o dalkavuk takımının, günün sonunda o dayanak aniden çekildiğinde nasıl kartondan kuleler gibi devrildiğini ömrünü bu işe vermiş herkes çok iyi bilir. Kendi gövdesi ve karakter kökü olmayan adamı, koltuğun yeni sahibi de kurtaramaz. Destek gidince, o pürüzsüz oval yapılar çamura çöker.

    İşte tam bu ibretlik çöküş anı için Hz. Ömer yüzyıllar öncesinden o sarsılmaz ölçüyü koymuştur:

    “Karakterini makamından alanlar, makamlarından sonra karakterlerini de kaybederler.”

    Gerçek bir yönetim vizyonu; suni desteklere sarılarak büyüyen o yumuşak, oval karakterleri alkışlamak ya da o dalkavuklarla kendini dolu göstermeye çalışan kof idarecilere kanmak değil; tüm zorluğuna rağmen kendi gövdesi üzerinde dimdik duran o köşeli çınarları koruyabilmektir. Çünkü fırtına koptuğunda şirketi ayakta tutacak olan asalakların yuvarlanması veya dikmelerin kofluğu değil, o çınarların derin kökleridir.

    Doğrusunu öğren—