Cevap: Hayır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/IV maddesine göre, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâllerinde, işe devamsızlığı aynı Kanun’un 17’nci maddesindeki bildirim sürelerini aşması durumunda işverene iş sözleşmesini derhal feshetme yetkisi verilmiştir. Gözaltı veya tutukluluk nedeniyle oluşan devamsızlık, bu süreleri aşmadıkça işverenin haklı fesih hakkı doğmaz.
Gözaltı veya tutukluluk süresi içinde işçiye ücret ödenmez, sigorta primi yatırılmaz. Bildirim süresinin bitiminden sonra sözleşme feshedilmezse iş sözleşmesi askıda kalır. Askı süresi içerisinde tutukluluk devam ettiği sürece sözleşme işveren tarafından her zaman derhal feshedilebilir. İşçinin gözaltına alınmasına veya tutuklanmasına neden olan olayın işyeri içinde ya da dışında gerçekleşmesi önem taşımaz.
Örneğin, 2 yıl kıdemi olan bir işçinin işyeri dışında karıştığı bir olayda tutuklanarak cezaevine gönderilmesi hâlinde, ihbar süresi altı hafta olacağından işveren iş sözleşmesini tutuklanma tarihinden altı hafta geçtikten sonra sona erdirebilir. Kıdem tazminatına esas hizmet süresinin hesabı da bu süre dikkate alınarak yapılır.
Peki, hakkında herhangi bir tutuklama kararı bulunmayan, yalnızca adli kontrol tedbiri uygulanan işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle sona erdirilebilecek midir? Adli kontrol nedeniyle işten çıkarma veya adli kontrolün iş sözleşmesini fesih yetkisi verip vermediği, İK süreçlerinde sıkça tereddüt yaratmaktadır.
Adli Kontrol Tek Başına Haklı Fesih Sebebi Değildir
Adli kontrol; tutuklamaya alternatif olarak uygulanan, kişinin belirli yükümlülüklere uymasını sağlayan bir ceza muhakemesi tedbiridir. İmza verme yükümlülüğü, yurt dışına çıkış yasağı veya belirli yerlere gitmeme gibi yükümlülükler içerebilir. Ancak adli kontrol tedbiri uygulanan kişi cezaevinde bulunmadığından ve özgürlüğünden tamamen yoksun bırakılmadığından, bu durum İş Kanunu’nun 25/IV maddesinde düzenlenen gözaltı veya tutukluluk kapsamında değerlendirilemez.
Yargıya Yansıyan Somut Bir Örnek
Yargıya taşınan bir olayda; işçinin kısa süreli gözaltında kaldığı, ardından hakkında adli kontrol tedbiri uygulandığı ve hakkında verilmiş herhangi bir tutuklama kararı bulunmadığı görülmüştür.
Mahkeme; işçinin gözaltında geçirdiği sürenin kanunun aradığı devamsızlık sürelerini aşmadığını ve adli kontrol tedbirinin 25/IV kapsamında haklı fesih imkânı vermediğini açıkça belirtmiştir. Ayrıca işverenin, SGK çıkış bildirgesinde fesih kodunu tutukluluk olarak gösterdiği, ancak işveren fesih bildirimindeki gerekçeyle bağlı olup sonradan bunu değiştiremeyeceği veya başka bir nedene dayanamayacağı gözetildiğinde, mahkeme somut olayın özellikleri çerçevesinde feshin haklı ve geçerli bir nedene dayanmadığı sonucuna ulaşmıştır.
Sonuç
Sonuç olarak, yalnızca adli kontrol tedbiri uygulanması işverene 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/IV maddesi kapsamında haklı nedenle derhal fesih hakkı vermez. Bu maddenin uygulanabilmesi için işçinin gözaltına alınmış veya tutuklanmış olması ve bu nedenle oluşan devamsızlığın Kanun’da öngörülen bildirim sürelerini aşması gerekir. Aksi hâlde yalnızca adli kontrol tedbirine dayanılarak yapılan fesih, İş Kanunu’nun 25/IV maddesi kapsamında haklı fesih olarak değerlendirilemez. Bununla birlikte, somut olayın özelliklerine göre işverenin başka bir haklı veya geçerli fesih sebebine dayanıp dayanamayacağı ayrıca değerlendirilmelidir.
Sorumluluk Reddi Beyanı: Bu içerik, yalnızca genel bilgilendirme ve yol gösterme amacıyla hazırlanmıştır. Hukuki danışmanlık niteliği taşımamaktadır. Her hukuki uyuşmazlık, somut olayın özelliklerine göre farklı değerlendirilir. Bu nedenle, hak kaybı yaşamamak ve doğru hukuki değerlendirmeye ulaşmak için alanında uzman bir hukukçudan profesyonel destek almanız önemle tavsiye edilir.
Faydalı olması dileğiyle.
—Doğrusunu öğren—