Bir kasanın içinde onlarca meyve olduğunu düşünün.
Meyvelerin büyük bölümü sağlamdır. Ancak aralarında çürümeye başlayan bir meyve vardır. İlk bakışta sorun yalnızca o meyveyle sınırlı görünür. Fakat çürüme ilerledikçe diğer meyveler de bundan etkilenmeye başlar. Bir süre sonra başlangıçta sağlam olanların üzerinde de bozulma belirtileri görülür.
İş yerindeki toksik davranışlar da buna benzer.
Sorun çoğu zaman yalnızca o davranışı sergileyen kişiyle sınırlı kalmaz. Güveni zedeleyen, insanları birbirine karşı konumlandıran, sorumluluktan kaçan, başkasının emeğini gölgeleyen veya çalışma arkadaşlarının motivasyonunu sürekli aşağı çeken davranışlar tekrarlandıkça çevresindeki insanları da etkiler.
Bir çalışan sürekli dedikodu yapıyorsa insanlar birbirlerine karşı daha temkinli davranmaya başlayabilir. Bir çalışan başkasının emeğini sahipleniyorsa “Nasıl olsa benim katkım da başkasının hanesine yazılacak” düşüncesi oluşabilir. Kıdemini bir üstünlük aracı olarak kullanan biri varsa yeni çalışanlar soru sormaktan veya fikirlerini paylaşmaktan çekinebilir.
Bir süre sonra ortada yalnızca bir kişinin davranış problemi kalmaz.
Davranış, çevresindeki insanların davranışlarını da değiştirmeye başlar.
İşte asıl risk burada ortaya çıkar.
Toksik davranış nedir?
İş yerinde her olumsuz davranışı “toksik” olarak tanımlamak doğru değildir.
Bir çalışanın zaman zaman şikâyet etmesi, bir yöneticinin kararına itiraz etmesi, işinden memnun olmadığını söylemesi, hata yapması veya bir konuda yeterli bilgiye sahip olmaması tek başına toksik davranış değildir.
İnsanlar yorulabilir, hata yapabilir, anlaşmazlık yaşayabilir ve zaman zaman yanlış davranabilir.
Toksik davranışı belirleyen daha çok davranışın tekrar eden bir kalıba dönüşmesi ve çalışma ortamı üzerindeki etkisidir.
Bir davranış sürekli hale geliyor, güveni zedeliyor, ekip içindeki iş birliğini bozuyor, adalet duygusunu sarsıyor veya diğer çalışanların çalışma biçimini olumsuz yönde değiştirmeye başlıyorsa artık yalnızca kişisel bir tutumdan söz etmek yeterli olmayabilir.
İş yerinde güveni ve ekip ruhunu zedeleyen davranışlar
1. Sürekli şikâyet etmek ve çözümden uzaklaşmak
Aynı sorunlardan sürekli şikâyet ettiği halde çözüm üretmek için sorumluluk almamak; yeni uygulama, proje veya değişikliklere daha başlamadan “olmaz”, “daha önce denendi” veya “burada hiçbir şey değişmez” yaklaşımıyla karşı çıkmak.
Sorun görmek değerlidir. Ancak sürekli sorun gösterip hiçbir çözümün parçası olmamak, zaman içinde ekipte yorucu bir negatiflik oluşturabilir.
2. Dedikodu ve arkadan konuşmak
Çalışanların arkasından konuşmak, insanları birbirine karşı doldurmak, yönetim veya çalışma arkadaşları hakkında doğrulanmamış bilgiler yaymak ve küçük anlaşmazlıkları büyütmek.
Dedikodunun zararı yalnızca hakkında konuşulan kişiye değildir. İnsanlar bir süre sonra “Benim söylediklerim de başkasına anlatılır mı?” diye düşünmeye başladığında ekip içindeki açık iletişim de zayıflar.
3. Özel bilgileri ve güveni kötüye kullanmak
Kendisine emanet edilen özel konuşmaları başkalarına aktarmak, çalışanların özel hayatları hakkında gereksiz bilgi toplamaya çalışmak veya öğrendiği kişisel bilgileri daha sonra baskı ve manipülasyon amacıyla kullanmak.
Güven kaybedildiğinde çalışanlar yalnızca o kişiye değil, zamanla çevresindeki insanlara karşı da daha mesafeli hale gelebilir.
4. Bilgiyi paylaşmayarak güç oluşturmak
İşin yürütülmesi için gerekli bilgi, belge, şifre veya süreç bilgisini bilinçli olarak saklamak; sahip olduğu bilgiyi başkalarının kendisine bağımlı kalmasını sağlayacak şekilde kullanmak.
Bilgi sahibi olmak bir sorumluluktur. Bilgiyi işin sağlıklı ilerlemesini engelleyecek biçimde saklamak ise ekip çalışmasını doğrudan zayıflatabilir.
5. Sorumluluktan kaçmak ve başkasını suçlamak
Bir hata veya sorun ortaya çıktığında sorumluluğu üstlenmek yerine hemen başka birini suçlamak, mazeret üretmek veya günah keçisi aramak.
Bunun bir başka biçimi de başarıda “ben”, sorun olduğunda “biz” anlayışıdır. Kendi kararlarının sonucunu sahiplenmeyen kişi, zaman içinde ekip içinde adalet duygusunu zedeleyebilir.
6. Başkasının emeğini ve başarısını sahiplenmek
Bir çalışma arkadaşının fikrini kendi fikri gibi sunmak, ekip çalışmasını kişisel başarı olarak göstermek veya başkasının katkısını görünmez hale getirmek.
Başkasının başarısını “şans”, “kolay iş” veya “zaten herkes yapardı” şeklinde küçümsemek de aynı şekilde ekipteki takdir kültürünü zayıflatır.
7. Açıkça karşı çıkmadan işi yavaşlatmak
Bir karara doğrudan karşı çıkmak yerine işleri geciktirmek, görevleri aksatmak, iletişimi bilinçli olarak yavaşlatmak, verilen talimatları görünüşte kabul edip uygulamada etkisiz hale getirmek.
Her gecikme kasıtlı değildir. Buradaki sorun, gecikmenin kişinin açıkça ifade etmediği itirazını sürekli olarak işin ilerlemesini engelleme yoluyla göstermesidir.
8. Kişiye ve ortama göre farklı davranmak
Yöneticilerin yanında başka, çalışma arkadaşlarının yanında başka davranmak; bir kişinin yüzüne karşı sıcak ve samimi görünürken arkasından tamamen farklı konuşmak veya kişisel çıkarına göre yakınlık ve mesafe düzeyini değiştirmek.
İnsanların farklı ortamlarda farklı davranması normaldir. Sorun, bu değişimin sürekli ve çıkar odaklı hale gelerek güven duygusunu zedelemesidir.
9. Duygusal baskı ve manipülasyon kullanmak
İnsanları suçluluk duygusuna yönelterek istediğini yaptırmak, sürekli mağdur rolüne girerek karşısındakinin empatisini kullanmak veya kişisel ilişkileri kendi çıkarı doğrultusunda yönetmek.
Kıdemini, geçmişte yaptığı fedakârlıkları veya yöneticilerle yakınlığını başkaları üzerinde baskı oluşturmak için kullanmak da bu davranışın farklı biçimleri arasında yer alabilir.
10. Kıdemi bir üstünlük ve zorbalık aracı haline getirmek
Aynı pozisyonda çalışmasına rağmen daha eski olmasını bir yetki gibi görmek; yeni çalışanları ezmek, onları gereksiz biçimde yönlendirmek veya kendisine tabi olmalarını beklemek.
“Ben buranın eskisiyim” anlayışıyla resmî olarak bulunmayan bir hiyerarşi oluşturmak, yeni çalışanlara gözdağı vermek veya onların soru sormasını ve kendilerini ifade etmesini zorlaştırmak, ekip içindeki güveni zedeler.
Kıdem tecrübe kazandırabilir; ancak tek başına yetki vermez.
11. Çalışanları taraflaştırmak ve klikler oluşturmak
İş yerinde küçük gruplar oluşturmak, çalışanları birbirine karşı konumlandırmak, “biz ve onlar” anlayışı yaratmak veya insanlar arasındaki anlaşmazlıklardan güç kazanmak.
Çalışanların birlikte çözüm üretmek yerine kimin hangi tarafta olduğunu düşünmeye başlaması, ekip olma duygusunu zamanla zayıflatır.
12. Zehirli rekabet yaratmak
Çalışma arkadaşlarının başarısını kendi konumuna tehdit olarak görmek; onların hata yapmasını beklemek, ihtiyaç duydukları desteği esirgemek veya önlerine engel çıkarmak.
Sağlıklı rekabet gelişimi destekleyebilir. Ancak bir çalışanın başarısı diğerinin başarısızlığına bağlı hale geldiğinde rekabet, ekip çalışmasının önüne geçer.
13. Yetki sınırlarını aşmak
Sorumluluk alanında olmadığı halde başkalarının işlerine müdahale etmek, kendi yetkisi olmadığı halde talimat vermek, yöneticileri veya departmanları devre dışı bırakmak ve karar süreçlerinde kendi etkisini gereğinden fazla artırmaya çalışmak.
Destek olmak başka, başkasının sorumluluk alanını kontrol etmeye çalışmak başkadır.
14. Gizli sabotaj veya yanlış yönlendirme yapmak
Bir işin veya projenin başarılı olmasını istemediği halde dışarıdan destek veriyor gibi görünerek arka planda engeller oluşturmak; kritik bilgiyi zamanında vermemek veya bilinçli olarak yanlış yönlendirmek.
Bazen amaç doğrudan zarar vermek değil, kişinin kendi eksikliğinin ortaya çıkmasını önlemektir. Ancak sonuçta başka bir çalışanın hata yapmasına neden olunuyorsa ekip bundan zarar görür.
15. Kendi işini başkasına bırakıp çalışkan görünmek
Kendi sorumluluğundaki işleri sürekli başkalarına devretmek, çalışma zamanını verimsiz kullanmak veya görevlerini ihmal etmek; buna rağmen yöneticilerin yanında yoğun çalışan kişi görüntüsü vermek.
Bu davranışın yükü çoğu zaman sessiz ve sorumluluk sahibi çalışanların üzerine kalır.
16. Çifte standart uygulamak
Kendisi için normal gördüğü bir davranışı başkasında problem olarak değerlendirmek; kendi hatasına anlayış beklerken başkasının hatasına ağır tepki vermek veya başkalarına uygulanan kurallara kendisinin uymaması.
Çifte standart arttıkça ekipte “kurallar herkes için aynı değil” algısı oluşur.
17. Geri bildirime ve öz eleştiriye kapalı olmak
Yapıcı bir eleştiriyi kişisel saldırı olarak algılamak, geri bildirim karşısında savunmaya veya saldırıya geçmek, konuyu değiştirmek veya sorumluluğu başka yere taşımak.
Hata yapmak herkes için mümkündür. Asıl sorun, hatanın konuşulmasına ve düzeltilmesine sürekli direnilmesidir.
18. Krizde ortadan kaybolup sonuçta ortaya çıkmak
Sorun veya kriz yaşandığında sorumluluk almamak ve çözüm sürecine katkı vermemek; sorun çözüldüğünde veya başarı elde edildiğinde ortaya çıkarak sürecin önemli bir parçasıymış gibi davranmak.
Ekip içinde güveni oluşturan şey yalnızca iyi zamanda görünür olmak değil, zor zamanda da sorumluluk almaktır.
19. Bilmezden gelerek sorumluluktan kaçmak
Uzun süredir aynı işi veya pozisyonu yürütmesine rağmen, sorumluluk almak istemediği konularda kendisini yeni başlamış veya konuya tamamen yabancı biri gibi göstermek.
“Ben bilmiyorum”, “Bana hiç gösterilmedi”, “Ben daha yeniyim” gibi ifadeleri gerçekten bilgi eksikliğini gidermek için değil, işi başkasına bırakmak veya olası hatanın sorumluluğundan uzak durmak için sürekli kullanmak, ekip içinde iş yükünün adaletsiz dağılmasına neden olabilir.
20. Sürekli ayrılacağını söyleyerek memnuniyetsizlik yaymak
Uzun yıllardır çalıştığı kurumu sürekli kötülemek, çalışma ortamının uygun olmadığını söylemek, yönetimden ve şirket uygulamalarından sürekli şikâyet etmek ve “ilk fırsatta istifa edeceğim” söylemini tekrar tekrar gündeme getirmek; buna rağmen yıllarca aynı iş yerinde çalışmaya devam etmek.
Bir çalışanın işinden memnun olmaması veya başka bir iş araması elbette normaldir. Sorun, bu söylemin sürekli tekrarlanarak çevresindeki çalışanların da iş yerine ve yönetime karşı olumsuz düşünmeye yönlendirilmesidir.
21. Taktiksel unutkanlıkla sorumluluktan kaçmak
Kendisine verilen görev, alınan karar veya verdiği söz gündeme geldiğinde “hatırlamıyorum”, “bana söylenmedi” veya “öyle konuşmadık” diyerek sorumluluğu üzerinden atmak.
Gerçekten unutmak insani bir durumdur. Buradaki sorun, unutmayı sürekli bir kaçış yöntemi haline getirmektir.
Her farklı davranış işten çıkarma nedeni değildir
Bu konunun en önemli taraflarından biri de burasıdır.
Bir çalışanda yukarıdaki davranışlardan birinin görülmesi, otomatik olarak işten çıkarma anlamına gelmez.
Yöneticilik yalnızca sorun gördüğünde cezalandırmak değildir. Öncelikle davranışın nedenini anlamak, çalışana doğru geri bildirimi vermek, beklentileri ve sınırları netleştirmek ve gerekli olduğunda çalışanın davranışını düzeltmesine fırsat vermektir.
Bazen sorun çalışanın farkındalık eksikliğidir. Bazen görev ve yetki belirsizliğidir. Bazen yanlış yönetim uygulamalarıdır. Bazen de kişinin bilinçli ve sürekli olarak sergilediği bir davranış biçimidir.
Bu nedenle aynı davranışa her durumda aynı tepkiyi vermek doğru değildir.
Ancak bunun tersi de en az bunun kadar önemlidir:
Sorunlu davranışı görmezden gelmek de bir yönetim biçimi değildir.
Bir davranış tekrar ediyor, diğer çalışanları etkiliyor ve yapılan geri bildirimlere rağmen değişmiyorsa yönetimin gerekli aksiyonu alması gerekir.
Bu aksiyon; açık geri bildirim, yönetsel görüşme, görev ve sorumlulukların yeniden netleştirilmesi, eğitim veya gelişim desteği, performans takibi, ekip içi düzenleme ya da kurumun prosedürleri ve ilgili mevzuat çerçevesinde alınması gereken diğer önlemler olabilir.
Buradaki amaç bir çalışanı cezalandırmak değil, çalışma ortamını ve çalışanları korumaktır.
İşverenin sorumluluğu yalnızca işletmeyi korumak değildir
Bir iş yerinde güveni zedeleyen davranışlar görmezden gelindiğinde zarar yalnızca şirketin operasyonuna veya verimliliğine yansımaz.
Bu davranışlardan etkilenen çalışanların motivasyonu, bağlılığı, iş birliği, performansı ve iş yerinde kalma isteği de zaman içinde olumsuz etkilenebilir.
Bu nedenle işverenin sorumluluğu yalnızca satışları, kârlılığı veya operasyonel sonuçları korumak değildir. Çalışanların da sağlıklı, güvenli, saygılı ve çalışma barışını koruyan bir ortamda çalışabilmesi için gerekli koşulların oluşturulması ve korunması gerekir.
Çalışanların haklarının korunması ve çalışma ortamının güvenli ve sağlıklı tutulması konusunda işverenin mevzuattan kaynaklanan yükümlülükleri de bulunmaktadır. Bu nedenle ortaya çıkan sorunların görmezden gelinmesi yerine, olayın niteliğine uygun şekilde değerlendirilmesi ve gerekli aksiyonların zamanında alınması gerekir.
Çünkü hiçbir çalışan, başka bir çalışanın sürekli olarak sergilediği olumsuz davranışların bedelini çalışma huzurunu, motivasyonunu veya emeğini kaybederek ödemek zorunda bırakılmamalıdır.
İlk çürük meyveyi fark etmek kasayı korumaktır
Kasada çürümeye başlayan bir meyveyi fark ettiğimizde bütün kasayı çöpe atmayız.
Önce sorunu tespit ederiz. Çürüyen meyveyi diğerlerinden ayırır, sağlam olanları korur ve gerekiyorsa diğer meyveleri de kontrol ederiz.
İş yerinde de yaklaşım buna benzer olmalıdır.
İlk çürük meyveyi fark etmek, ilk fırsatta bir çalışanı işten çıkarmak anlamına gelmez.
Asıl anlamı, sorunun büyümesini beklememektir.
Davranışı fark etmek, anlamaya çalışmak, doğru geri bildirimi vermek, sınırları belirlemek, çalışanı geliştirmek için gereken desteği sağlamak ve davranış devam ediyorsa çalışma ortamını koruyacak gerekli adımları zamanında atmak anlamına gelir.
Bazen bir konuşma yeterli olabilir.
Bazen daha net bir yönetim müdahalesi gerekir.
Bazen görev ve yetkilerin yeniden düzenlenmesi sorunu çözebilir.
Bazen ise bütün bunlara rağmen davranış devam edebilir ve kurumun prosedürleri ile mevzuat çerçevesinde daha ileri adımlar gerekebilir.
Önemli olan tepkinin sertliği değil, zamanında, adil ve doğru olmasıdır.
Çünkü iyi bir iş yeri, hiç sorun yaşanmayan yer değildir.
İyi bir iş yeri; sorun ortaya çıktığında bunu görmezden gelmeyen, çalışanlarını yalnız bırakmayan, hakları koruyan ve çalışma düzenini bozacak davranışların bütün ekibe yayılmasına izin vermeyen iş yeridir.
Sonuçta mesele yalnızca bir kişiyi kazanmak veya kaybetmek değildir.
Mesele şirketi, çalışanların emeğini, çalışma barışını ve kurum içindeki güven duygusunu birlikte koruyabilmektir.
Bir kasadaki ilk çürük meyveyi zamanında fark etmek, belki de bütün kasayı kurtarır.
Faydalı olmadı dileğiyle.
—Doğrusunu öğren—