İş yerinde bazı çalışanlar bir gün istifa eder ve gider. Bazıları ise gitmeden önce değişmeye başlar.
Eskiden işi sahiplenen çalışan artık yalnızca kendisine söyleneni yapar. Bir problem gördüğünde çözmeye çalışmaz. Fikri vardır ama söylemez. Yeni başlayan bir çalışana yardımcı olmak yerine kendi işini tamamlayıp kenara çekilir. Müşteriyle ilgili bir sorun çıktığında eskisi gibi uğraşmaz.
İşe gelir, görevini yapar ve mesaisi bitince çıkar.
İşveren açısından bakıldığında çalışan hâlâ oradadır. Maaşı ödeniyor, vardiyasına geliyor, görevini yerine getiriyordur.
Fakat işletmenin göremediği bir kayıp başlamıştır.
Çalışan artık işini değil, yalnızca görevini yapıyordur.
Son yıllarda “sessiz istifa” olarak adlandırılan bu durum tam olarak burada ortaya çıkıyor. Ancak sessiz istifayı yalnızca “çalışan tembelleşti” diye açıklamak, meselenin önemli bir bölümünü gözden kaçırmak anlamına geliyor.
Çünkü bazı çalışanlar gerçekten isteksizdir.
Bazıları ise isteksiz hale getirilmiştir.
Sessiz İstifa Nedir, Ne Değildir?
Sessiz istifa, çalışanın işinden resmen ayrılmadan, işe verdiği gönüllü katkıyı ve fazladan çabayı geri çekmesi olarak tanımlanabilir.
Ancak burada önemli bir ayrım var.
Çalışanın mesai dışında çalışmak istememesi, izin gününde işe gelmemesi veya sürekli görev tanımı dışındaki işleri yapmak istememesi tek başına sessiz istifa değildir. Çalışanın iş ve özel hayat arasında sınır koyması normaldir.
Sessiz istifada asıl mesele, çalışanın mesai saatleri içinde bile işini eskisi kadar sahiplenmemeye başlamasıdır.
Daha önce mağazada bir problem gördüğünde çözen çalışan artık yöneticisini bekliyorsa, daha önce satışları artıracak fikirler geliştiren çalışan artık hiçbir şey söylemiyorsa, daha önce ekip arkadaşına destek olan çalışan “Ben kendi işime bakarım” noktasına geldiyse burada sadece çalışma sınırlarından bahsetmek mümkün değildir.
Burada bir bağ kopmaktadır.
Sessiz İstifanın Nedenleri
Sessiz istifa çoğu zaman bir günde ortaya çıkmaz.
Çalışan genellikle uzun süre boyunca bazı şeyleri tolere eder. Bir kez haksızlığa uğradığını düşünür, ses çıkarmaz. Bir kez emeğinin görülmediğini hisseder, geçer. Bir başka zaman terfi bekler, başka birinin seçilmesini kabullenir. Birkaç kez fikrini söyler, karşılık bulmaz.
Sonra bütün bunlar birikmeye başlar.
Çalışanın zihninde bir noktadan sonra şu soru oluşur:
“Ben neden daha fazla uğraşıyorum?”
Bu soruya kurumun verecek makul bir cevabı kalmadığında çalışan ekstra çabasını geri çekmeye başlar.
Adalet duygusu bozulduğunda
Çalışan için adalet yalnızca maaştan ibaret değildir.
Aynı işi yapan iki kişinin farklı değerlendirilmesi, daha fazla sorumluluk alan çalışanın bunun karşılığını görememesi, terfilerde liyakat yerine yakınlığın etkili olduğunun düşünülmesi veya bazı çalışanlara sürekli tolerans gösterilirken diğerlerinin en küçük hatasının büyütülmesi, kurum içindeki adalet algısını ciddi biçimde bozar.
Çalışan bir süre sonra “Şirket bana ne veriyor?” sorusundan çok “Ben şirkete neden daha fazlasını vereyim?” diye düşünmeye başlar.
Sessiz istifanın en güçlü kırılma noktalarından biri budur.
Emeğin normal kabul edilmesi
İyi çalışanların en büyük problemlerinden biri bazen iyi olmalarıdır.
Çünkü bir süre sonra yaptıkları fedakârlık normal kabul edilmeye başlanır.
Her zaman işe zamanında gelen, eksikleri tamamlayan, yeni personeli eğiten, gerektiğinde arkadaşının açığını kapatan çalışan bir gün bunlardan birini yapmadığında hemen fark edilir.
Fakat aylar boyunca yaptığı fedakârlıkların hiçbiri konuşulmaz.
Çalışan burada şu mesajı alabilir:
“Benim yaptıklarım görev, yapmadıklarım problem.”
Bu düşünce yerleştiğinde ekstra çaba da yavaş yavaş ortadan kalkar.
Yöneticiye güvenin kaybolması
Çalışan yöneticisine güvenmiyorsa kurumuna olan bağlılığını sürdürmek de zorlaşır.
Verilen sözlerin tutulmaması, çalışanlar arasında ayrım yapılması, yalnızca hata olduğunda iletişim kurulması, çalışan fikrinin sürekli küçümsenmesi veya yöneticinin başarının sahibi olarak kendisini, başarısızlığın sorumlusu olarak çalışanı görmesi zaman içinde ciddi bir mesafe yaratır.
Çalışan önce yöneticisine sorun anlatmayı bırakır.
Sonra fikirlerini.
En sonunda hiçbir şey söylememeye başlar.
İş yükünün sürekli aynı kişilere bırakılması
Bazı işletmelerde işi sahiplenen birkaç çalışan vardır.
Yönetici ne zaman bir problem çıksa aynı kişilere döner. Mağazada eksik personel vardır, onlar tamamlar. Yeni çalışan gelir, onlar öğretir. Bir sorun çıkar, onlar çözer.
Bu sistem kısa vadede işler.
Fakat uzun vadede o çalışanları tüketir.
Çünkü fedakârlık sürekli aynı insanlardan bekleniyorsa, bir süre sonra onlar da “Ben de herkes kadar çalışacağım” demeye başlar.
Ve bu noktada yönetici şaşırır:
“Ne oldu bu çalışana?”
Aslında çalışan bir gecede değişmemiştir.
Sadece uzun süredir taşıdığı yükü artık taşımamaya karar vermiştir.
Sahadan İki Vaka: Çalışan Ne Zaman Uzaklaşmaya Başlıyor?
Bir mağazada yıllardır çalışan bir personeli düşünelim.
Bu çalışan kampanya dönemlerinde mağazanın hazırlanmasına gönüllü olarak destek oluyor, yeni personellere işi öğretiyor, eksik gördüğü noktaları yöneticisine bildiriyor ve satışların yükselmesi için öneriler getiriyor.
Bir dönem terfi bekliyor.
Terfi gerçekleşmiyor.
Sonraki dönemde ücret artışında ciddi bir fark oluşmuyor.
Üstelik daha az sorumluluk alan yeni bir çalışanla aynı şekilde değerlendirildiğini düşünüyor.
Çalışan istifa etmiyor.
Fakat davranışı değişiyor.
Artık kampanya hazırlığında gönüllü olmuyor. Yeni personele yalnızca sorulduğunda yardımcı oluyor. Mağazadaki problemi görüyor ama yöneticisine bildirmiyor.
Yönetici ise “Personelin performansı düştü” diyor.
Belki de doğru.
Fakat performans düşüşünün öncesinde ne olduğunu sormak gerekiyor.
Bir başka örnekte ise ofiste çalışan deneyimli bir uzman düşünelim.
Süreçlerdeki aksaklıkları fark ediyor, yöneticisine sürekli çözüm önerileri sunuyor. Bir süre sonra hazırladığı projelerin yöneticisi tarafından üst yönetime kendi fikri gibi aktarıldığını fark ediyor.
İlkinde tepki vermiyor.
İkincisinde susuyor.
Üçüncüsünde artık fikir üretmemeye karar veriyor.
Toplantılara katılıyor ama konuşmuyor.
İşini yapıyor ama yeni bir şey önermiyor.
Yönetici bunu “motivasyonu düşük” diye yorumlayabilir.
Oysa çalışan belki de motivasyonunu değil, emeğini korumaya başlamıştır.
Sessiz İstifanın Belirtileri
Sessiz istifayı anlamanın en doğru yolu, çalışanın yalnızca bugünkü performansına bakmak değildir.
Dünkü çalışanla bugünkü çalışan arasındaki farkı görmek gerekir.
Çünkü görevini yapan bir çalışan her zaman bağlı bir çalışan değildir.
Eskiden sorunları yöneticisine taşıyan bir çalışanın artık hiçbir problemden söz etmemesi dikkat çekicidir.
Eskiden toplantılarda konuşan bir çalışanın artık sadece kendisine soru sorulduğunda cevap vermesi de öyle.
Eskiden müşterinin sorununu çözmek için uğraşan çalışanın artık “Bu benim görevim değil” diyerek kenara çekilmesi de aynı şekilde değerlendirilmelidir.
Burada özellikle bir davranış değişikliği önemlidir.
İnisiyatif kayboluyorsa, bir şeyler değişmiştir.
Çalışan artık “Bunu nasıl daha iyi yapabiliriz?” diye düşünmüyorsa, yalnızca “Benden ne istendi?” diye bakmaya başladıysa, kurum açısından görünmeyen bir kayıp başlamış demektir.
Çünkü işletmeler yalnızca görevleri yerine getiren insanlarla çalışmaz.
İşletmeler aynı zamanda insanların inisiyatiflerinden, deneyimlerinden ve problem çözme yeteneklerinden faydalanır.
Çalışan bunları geri çektiğinde bordroda görünmeyen bir maliyet oluşur.
Yönetici ve İK Bu Durumu Nasıl Okumalı?
Yönetici açısından sessiz istifanın en tehlikeli tarafı, ilk bakışta disiplin problemi gibi görünmesidir.
Çalışan hâlâ işe geliyorsa, görevini yapıyorsa ve ciddi bir hata gerçekleştirmiyorsa problem uzun süre fark edilmeyebilir.
Fark edildiğinde ise ilk refleks genellikle baskıyı artırmaktır.
Daha fazla kontrol.
Daha fazla raporlama.
Daha fazla uyarı.
Daha fazla performans takibi.
Oysa burada İK’nın ve yöneticinin yapması gereken ilk şey, çalışanın davranışındaki değişimin nedenini anlamaktır.
Çünkü bir çalışan grubunun tamamı aynı dönemde sessizleşmeye başladıysa sorun büyük ihtimalle yalnızca çalışanlarda değildir.
Prim sistemi değişmiştir.
Yönetici değişmiştir.
İş yükü artmıştır.
Ücret dengesi bozulmuştur.
Terfi sistemi çalışanların güvenini kaybetmiştir.
Veya işletmede “ne kadar çalışırsan çalış fark etmiyor” düşüncesi yayılmıştır.
Böyle bir durumda yalnızca çalışanları uyarmak, aslında yangının çıktığı yeri değil dumanı temizlemeye çalışmaktır.
Sessiz İstifanın Çözümleri
Sessiz istifayı çözmenin ilk adımı çalışanı suçlamak değil, çalışanı dinlemektir.
Fakat burada yapılacak görüşmenin şekli de önemlidir.
“Sen neden çalışmıyorsun?” diye başlayan bir görüşme çoğu zaman savunma yaratır.
Bunun yerine yöneticinin çalışandaki değişimi fark ettiğini göstermesi gerekir.
“Son dönemde eskisi kadar inisiyatif almadığını görüyorum. Bir şey değişti mi?”
Bu soru çok daha farklı bir konuşmanın kapısını açabilir.
Çünkü çalışan bazen aylar boyunca söylemediği şeyi böyle bir görüşmede anlatabilir.
İkinci aşamada kurum kendi sistemine bakmalıdır.
Çalışanın emeği gerçekten karşılık buluyor mu?
Başarılı çalışan daha fazla yükün altına mı sokuluyor?
Ücret ve prim sistemi anlaşılır mı?
Terfi kriterleri belli mi?
Yönetici çalışanları arasında adil davranıyor mu?
Çalışanın fikri gerçekten dikkate alınıyor mu?
Bunların cevabı olumsuzsa, çalışandan daha fazla motivasyon beklemek çok anlamlı değildir.
Başarılı uygulamalardan ne öğrenilebilir?
Dünyadaki çalışan bağlılığı uygulamalarında son yıllarda öne çıkan yaklaşım, çalışanı yalnızca “performans üreten kişi” olarak görmekten uzaklaşmak ve çalışan deneyimine daha fazla önem vermektir.
Bazı şirketler ücret ve terfi kriterlerini daha şeffaf hale getirerek çalışanların hangi davranışların hangi sonuçları doğurduğunu daha net görmesini sağlamaya çalışıyor.
Bazı kurumlar klasik performans değerlendirmesinin yanında yöneticilere yönelik geri bildirim mekanizmaları kullanıyor. Böylece değerlendirme yalnızca yöneticinin çalışanı değerlendirdiği tek yönlü bir süreç olmaktan çıkıyor.
Bazı işletmeler ise çalışanlara belirli konularda daha fazla karar alanı veriyor.
Bütün bu uygulamaların ortak noktası aslında çok basit:
Çalışana yalnızca “işini yap” demek yerine, “bu işin içinde senin de sözün var” duygusunu verebilmek.
Çünkü çalışan kendisini yalnızca emirleri uygulayan biri olarak gördüğünde işiyle arasındaki bağ zayıflayabilir.
Kendisinin de katkı sunduğunu hissettiğinde ise sahiplenme güçlenir.
Sessiz İstifayı Önlemek, Çalışanı Sürekli Daha Fazla Çalıştırmak Değildir
Burada önemli bir yanlış anlaşılmanın önüne geçmek gerekir.
Sessiz istifayı önlemek demek, çalışanı daha fazla mesaiye bırakmak, sürekli gönüllü görev vermek veya çalışanın özel hayatına kadar işyerini taşımak değildir.
Tam tersine.
İyi yönetilen bir işletmede çalışan görevini bilir, emeğinin karşılığını görür, yöneticisine güvenebilir, gerektiğinde fikrini söyleyebilir ve yaptığı işin bir anlamı olduğunu hisseder.
Çalışanın her zaman ekstra çalışması beklenmez.
Fakat çalışan ekstra bir katkı sunduğunda bunun fark edileceğini bilmelidir.
İşte aradaki fark budur.
Sonuç: Çalışan Gitmeden Önce Uzaklaşabilir
Sessiz istifa, işletmeler açısından önemli bir erken uyarı işaretidir.
Çünkü çalışan istifa ettiğinde sorun görünür hale gelir.
Sessiz istifada ise çalışan hâlâ bordrodadır.
Bu nedenle maliyet ilk anda fark edilmez.
Fakat çalışan artık fikir üretmiyorsa, sorun çözmüyorsa, müşteriyi sahiplenmiyorsa, ekip arkadaşına destek olmuyorsa ve yalnızca kendisine verilen görevi tamamlıyorsa işletme aslında önemli bir değer kaybetmeye başlamıştır.
Bu nedenle yöneticinin soracağı soru sadece:
“Bu çalışan neden çalışmıyor?”
olmamalıdır.
Daha önemli soru şudur:
“Bu çalışan eskiden ne yapıyordu da artık yapmıyor?”
Çünkü çalışan çoğu zaman bir anda sessizleşmez.
Önce hevesini kaybeder.
Sonra fikrini.
Sonra inisiyatifini.
Sonra sahiplenmesini.
En sonunda da yalnızca mesaisini tamamlamaya başlar.
Çalışan hâlâ işyerindedir.
Ama zihnen çoktan uzaklaşmış olabilir.
Sessiz istifa bazen çalışanın problemidir. Bazen de çalışanı sessizleştiren yönetim sisteminin sonucudur.
Asıl maharet, çalışan istifa dilekçesini masaya bırakmadan önce bunu fark edebilmektir.