Modern iş dünyası, insanı anlamaya çalışırken belki de en büyük kolaycılığını yaptı: İnsanları doğdukları yıllara göre harflere ayırdı. Bugün neredeyse tartışılmaz kabul edilen X, Y ve Z kuşakları; çoğu zaman bilimsel bir zorunluluk gibi anlatılıyor. Oysa bu harflerin hikâyesi, sanıldığından çok daha farklı bir yerde başladı. İnsan kaynakları departmanlarında, yönetim eğitimlerinde, danışmanlık şirketlerinde ve iş dünyasının hemen her köşesinde sıkça duyduğumuz bu etiketler, aslında sorgulanmayan yapısal bir yanılgının taşıyıcısıdır. İnsanlar işe alınırken, performansları değerlendirilirken, terfi ettirilirken, ekipler oluşturulurken ve hatta liderlik eğitimleri hazırlanırken bile bu harflerden söz edilmektedir. Oysa ortada her zaman sorulması gereken temel bir soru vardır: Bu harfler gerçekten insan karakterini açıklamak için mi ortaya çıktı, yoksa bambaşka bir amaç için üretilmiş ticari etiketler zamanla insanı tanımlayan sözde bilimsel kategorilere mi dönüştürüldü?
“Kuşak” kavramı elbette sosyal bilimler için yeni değildir; farklı tarihsel dönemlerde büyüyen insanların ortak deneyimler yaşayabileceği uzun yıllardır tartışılan bir konudur. Burada eleştirilen şey kuşak kavramının kendisi değildir; farklı dönemlerde büyüyen insanların ortak tarihsel deneyimler yaşayabileceği açıktır. Eleştirilen, bu genel gözlemin zamanla X, Y ve Z gibi keskin harf kategorilerine dönüştürülmesi ve bu kategorilere sanki değişmez insan karakterleriymiş gibi anlam yüklenmesidir. Ancak bugün iş dünyasının ezbere kullandığı sınıflandırmanın hikâyesi, çoğu kişinin sandığından oldukça farklı bir mecradan beslenmiştir. Kanadalı yazar Douglas Coupland’ın 1991 yılında yayımladığı Generation X: Tales for an Accelerated Culture (Jenerasyon X: Hızlandırılmış Bir Kültür İçin Öyküler) adlı romanı, dönemin genç yetişkinlerinin kimlik arayışını, tüketim kültürünü ve modern hayatla kurduğu ilişkiyi anlatıyordu. Coupland’ın kullandığı “X”, birçok yorumcuya göre matematikteki bilinmeyeni çağrıştırıyordu; tanımlanamamış, geleceği belirsiz, kalıplara sığmayan bir kuşağı simgeliyordu. Üstelik Coupland da bu ifadeyi tamamen sıfırdan üretmemiş, Paul Fussell’in Class kitabındaki Category X kavramından esinlendiğini sonradan açıklamıştır.
İşte kırılma noktası tam burada başladı. Roman büyük ilgi gördü ve “Generation X” ifadesi kısa sürede edebiyatın sınırlarını aşarak medyada yer buldu. Reklam sektörü onu sahiplendi ve pazarlamacılar bunun son derece kullanışlı olduğunu fark etti; çünkü reklamcının işi insan karakterini çözmek değil, benzer tüketim davranışı gösteren kitleleri aynı sepette toplayarak daha isabetli pazarlama yapmaktı. X tutunca arkasından Y geldi. 1993 yılında Advertising Age dergisi, arkadan gelen tüketici kitlesi için ilk kez Generation Y ifadesini basılı olarak kullandı ve daha sonra aynı kuşak Millennials adıyla da anılmaya başladı. Romanın gördüğü ilgiyle birlikte medya bu dili benimsedi. Reklam sektörü onu pazarlama stratejilerinin merkezine yerleştirdi. Araştırma şirketleri hazırladıkları raporlarla sınıflandırmayı yaygınlaştırdı. Danışmanlık şirketleri bunu kurumsal eğitimlere taşıdı. Akademi ise giderek bu dili tartışan, yeniden üreten ve meşrulaştıran geniş bir literatür oluşturdu. Böylece başlangıçta ticari bir segmentasyon aracı olarak ortaya çıkan harfler, zamanla insan karakterini açıklayan genel kabullere dönüştü. Başlangıçta bütün bunların amacı insan karakterini açıklamak değil, belirli yaş gruplarına benzer ürünleri daha kolay pazarlayabilmekti.
Bir hazır giyim mağazasına girdiğinizde ürünlerin kadın, erkek, çocuk ve bebek olarak ayrıldığını görürsünüz. Bu sınıflandırmanın amacı insanı tanımlamak değil, satışı kolaylaştırmaktır. Hiç kimse kadın reyonundan alışveriş yapan herkesin aynı karakterde olduğunu veya çocuk reyonundaki müşterilerin tamamının aynı psikolojiye sahip olduğunu iddia etmez, çünkü bunun saçmalık olduğu açıktır. Reklam ve pazarlama dünyası da tüketiciyi daha kolay hedefleyebilmek için benzer segmentasyonlar oluşturdu. X, Y ve Z harfleri özünde ticari etiketlerdi. Sorun segmentasyon değildi; sorun, müşteriyi anlamak için geliştirilen bir aracın, insanı anlamanın aracı sanılmasıydı. Bir reklam kampanyasını planlamak için oluşturulan sınıflandırmalar, insanı tanımlayan kalıplara dönüştürüldü.
İşin ironik tarafı, ürün satmak için geliştirilen bu pratik etiketlerin zamanla insanı anlamaya çalışan disiplinler tarafından benimsenmesidir. Reklamcının satış kolaylığı için kullandığı segmentasyon, psikolojide karakter açıklamasına; sosyolojide kuşak tartışmalarına; insan kaynaklarında ise işe alım ve liderlik eğitimlerine kadar taşındı. Bir pazarlama dili, fark edilmeden insan yönetiminin dili hâline geldi. Pazarlama departmanının kullandığı müşteri segmentasyonu, üniversite kürsülerinde insan davranışını açıklayan teori gibi okutulmaya başlandı.
Peki, bu sistem neden bu kadar hızlı ve derinden yayıldı? Çünkü insan zihni kısa yolları sever. Beş bin çalışanı tek tek tanımak zordur; ama “X böyledir, Y şöyledir, Z zaten…” demek çok kolaydır. Bu yüzden kuşak teorisi yalnızca pazarlamacının işine yaramadı; yöneticinin de insan kaynaklarının da işini kolaylaştırdı çünkü düşünmeyi azalttı. Bir insanı tanımak zaman ister; onun güçlü yönlerini, zayıflıklarını, çalışma biçimini, değerlerini ve motivasyonunu anlamak emek ister. Oysa bir harf etiketi bütün bu zahmeti ortadan kaldırır. “Z kuşağı böyledir”, “X kuşağı şöyledir” dediğiniz anda artık bireyi tanımaya gerek kalmaz. Kuşak teorisinin asıl başarısı insanı açıklaması değil, yöneticinin düşünme maliyetini düşürmesidir. Etiketler, düşünmenin yerine geçti. İnsan kaynakları, insanı tanımaya değil; etiketi okumaya alıştı. İnsanları harflere bölmek, onları anlamayı kolaylaştırmadı; onları tanımaya duyulan ihtiyacı ortadan kaldırdı.
Bu mekanizma sadece düşünsel bir tembellik yaratmakla kalmadı, aynı zamanda derin bir psikolojik baskı aracına da dönüştü. Türkçede çok eski bir söz vardır: “Kırk gün deli dersen delirir.” İnsan davranışını anlamak için bundan daha güçlü bir metafor bulmak zordur. Bir gruba yıllarca sabırsız olduğu, iş beğenmediği, sürekli iş değiştirdiği ve bağlılık duygusunun zayıf olduğu söylenirken; başka bir gruba geleneksel olduğu, teknolojiyi anlamadığı ve değişime dirençli olduğu etiketleri yapıştırılır. Bu tekrarlar yıllarca sürdükçe insanlar da kendilerini bu kalıpların içinde tanımlamaya başlar. Başlangıçta sadece pazarlama dili olan şey, zamanla kimlik diline dönüşür ve etiket zamanla gerçeği üretmeye başlar.
Oysa insan harfe sığmaz. Aynı yıl doğmuş iki insanın hayat hikâyeleri, karakterleri, mücadeleleri, eğitimleri, aile yapıları ve dünya görüşleri birbirinden tamamen farklı olabilir. Buna rağmen yalnızca doğdukları takvime bakarak ortak bir kişilik atfetmek, insanı anlamak değil; onu kolay yönetilebilir kalıplara indirgemektir. Bu sistem hiç kimseyi muaf tutmaz; aynı mekanizma herkesi yaralar. Bu durum yalnızca elli yaşındaki deneyimli yöneticiyi “eski kafalı” ilan ederek harcamaz, aynı zamanda yirmi yaşındaki yeni mezunu da “sabırsız”, “otorite tanımaz”, “ilk fırsatta işi bırakacak” biri olarak peşinen damgalar. Daha işe başlamadan insanlar hakkında karakter analizi yapılır ve böylece aynı sistem hem genci hem yaşlıyı mağdur eder. Harfler değişir ama önyargılar asla değişmez. İş ilanlarında yer alan “genç ekip”, “dinamik çalışma ortamı”, “yeni nesil yetenek” gibi masum görünen ifadelerin arkasında çoğu zaman aynı ayrımcı zihniyet yatar. Kimse açıkça kırk yaş üstünü istemediğini söylemez; ancak verilen mesaj tam olarak budur. Kurumsal hayat, farkında olmadan “İhtiyarlara Yer Yok” anlayışını normalleştirmektedir.
Son yıllarda ABD Ulusal Bilimler, Mühendislik ve Tıp Akademileri (NASEM) tarafından yayımlanan 2020 tarihli konsensüs raporu başta olmak üzere birçok araştırma, kuşak çalışmalarının önemli metodolojik sorunlar taşıdığına dikkat çekmektedir. Kuşak kategorilerinin işgücü yönetimi için anlamlı ve yararlı bir ayrım sağlamadığı, mevcut araştırmaların çoğunun yaş, dönem ve kohort etkilerini ayırt edemediği açıkça belirtilmektedir. Bu nedenle kuşaklar arasında görüldüğü iddia edilen farkların önemli bir kısmının, gerçekte yaşam evresinden kaynaklanabileceği vurgulanmaktadır. Aynı kuşağın kendi içindeki çeşitlilik, çoğu zaman kuşaklar arasındaki ortalama farktan çok daha büyüktür. İnsan davranışını açıklamada doğum yılından çok yaş, yaşam evresi, içinde bulunulan dönem ve bireysel özellikler belirleyici olmaktadır. Milyonlarca insanı üç beş harfin içine sıkıştırmak, bilimsel bir açıklamadan ziyade sadece yönetim kolaycılığına benzetilebilir.
İş dünyasının en büyük yanılgılarından biri de sanki insan kırk yaşına geldiğinde öğrenmeyi bırakıyormuş gibi davranılmasıdır. Oysa kırk yaşından sonra yalnızca takvim yaprakları değişmez; insanın karar verme biçimi de değişir. Kırk yaşından sonra yalnızca yaş artmaz; hata arşivi de büyür. İnsan okuma becerisi gelişir, risk sezgisi güçlenir ve bir kararın bugün mü, yoksa üç yıl sonra mı sorun çıkaracağını öngörebilme yeteneği artar. Asıl değer, yaşanmış hataların bıraktığı muhakeme gücüdür; bilgi ezberlenebilir, deneyim ise ancak yaşanabilir. Kriz yönetimi, operasyonel sezgi, kurumsal hafıza, müzakere becerisi ve belirsizlik altında doğru karar verebilme yeteneği, çoğu zaman kitap okuyarak değil, yıllar boyunca defalarca hata yaparak, bedel ödeyerek ve aynı sorunlarla tekrar tekrar karşılaşarak gelişir. Deneyim, bilgi birikiminden çok yaşanmış hataların toplamıdır. İnsan kaynaklarının çoğu zaman gözden kaçırdığı gerçek de tam olarak budur.
Sonuç olarak; insan kaynaklarının görevi insanları sınıflandırmak değildir. İnsanları sınıflandırmak istatistikçinin işidir; insan kaynaklarının görevi ise istatistiğin göremediği insanı görebilmektir. Reklamcının kullandığı segmentasyon dili, işe alımın vicdanı olamaz. Takvim, insanın ne zaman doğduğunu söyler; kim olduğunu asla söylemez. Doğum tarihi özgeçmişte yer alabilir, ancak karakter analizinde asla yer alamaz. İnsan harfe sığmaz; sığdırmaya çalışan her sistem, önce insanı değil, kendisini küçültür.
Faydalı olması dileğiyle.
—Doğrusunu öğren—