Bir işçinin işyerinde yaşamadığı bir olayı yaşanmış gibi göstererek iş kazası raporu alması, basit bir rapor meselesi değildir. Özellikle evde, izin gününde veya mesai dışında meydana gelen bir rahatsızlığın işyerinde gerçekleşmiş gibi gösterilmesi; işçiye haksız bir menfaat sağlamanın yanında işvereni de SGK bildirimleri ve resmi kayıtlar bakımından ciddi bir sürecin içine çekebilir.
Burada birbirinden ayrılması gereken iki konu vardır. Birincisi, yaşanan olayın gerçekten iş kazası olup olmadığıdır. İkincisi ise işçinin gerçeğe aykırı beyanda bulunarak bu olayı iş kazası gibi göstermeye çalışıp çalışmadığıdır. Çünkü iş kazası, yalnızca işçinin veya işverenin verdiği isimle belirlenen bir durum değildir. Kanunun aradığı şartların gerçekleşmesi gerekir.
İş kazası ile adi hastalık aynı şey değildir
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 13. maddesine göre iş kazası; sigortalının işyerinde bulunduğu sırada veya işveren tarafından yürütülmekte olan iş nedeniyle, görevli olarak işyeri dışında bulunduğu sırada ya da kanunda sayılan diğer hallerde meydana gelen ve sigortalıyı hemen veya sonradan bedenen ya da ruhen zarara uğratan olaydır.
Dolayısıyla bir işçinin evinde geçirdiği rahatsızlığın, sırf rapor alınabilmesi veya bazı sosyal güvenlik haklarından yararlanılabilmesi amacıyla işyerinde meydana gelmiş gibi gösterilmesi, gerçek bir iş kazası yaratmaz.
Örneğin işçi pazar günü evinde ayağını burkmuş, pazartesi işe geldiğinde bu olayın işyerinde gerçekleştiğini söyleyerek iş kazası üzerinden rapor almışsa, burada yalnızca bir sağlık sorunu bulunup bulunmadığının değil, olayın gerçekte nerede ve nasıl meydana geldiğinin de araştırılması gerekir.
Öte yandan her işyerinde meydana gelen sağlık sorunu da otomatik olarak iş kazasıdır denilemez. Somut olayın 5510 sayılı Kanun’un 13. maddesindeki şartlar çerçevesinde değerlendirilmesi gerekir. Bu nedenle işveren açısından en önemli nokta, işçinin beyanını doğrudan resmi gerçeğe dönüştürmek yerine olayın gerçekliğini makul ölçüde araştırmaktır.
İşçinin beyanı işvereni otomatik olarak bağlamaz
İşçinin “işyerinde oldu” demesi, tek başına olayın gerçekten iş kazası olduğu anlamına gelmez. İşverenin önüne gelen olayın niteliği konusunda ciddi bir çelişki varsa, olayın nasıl gerçekleştiğini araştırması gerekir.
Olayın gerçekleştiği saat, işçinin o sırada yaptığı iş, vardiya ve puantaj kayıtları, işyerindeki kamera görüntüleri, tanık anlatımları, işçinin olay sonrasında yaptığı bildirimler ve sağlık kuruluşundaki ilk başvuru kayıtları birlikte değerlendirilebilir.
Özellikle işçinin hastaneye ilk başvurusunda anlattığı olay ile daha sonra işyerine verdiği beyan birbirinden farklıysa, bu çelişki önem kazanır. Örneğin hastane kaydında “evde düştüm” şeklinde bir anlatım bulunmasına rağmen daha sonra aynı yaralanmanın işyerinde meydana geldiğinin ileri sürülmesi, işveren açısından mutlaka açıklığa kavuşturulması gereken bir durumdur.
Burada işverenin yapması gereken, gerçeği ortaya çıkarmaya çalışmaktır. İşçinin beyanını sorgulamadan kabul etmek kadar, herhangi bir delil olmadan işçiyi sahte rapor almakla suçlamak da doğru değildir.
Gerçeğe aykırı iş kazası bildirimi işvereni de risk altına sokar
Gerçekten bir iş kazası meydana geldiğinde işverenin SGK ve kolluk bakımından yerine getirmesi gereken bildirim yükümlülükleri vardır. 4/a kapsamındaki sigortalılar bakımından işveren, iş kazasını yetkili kolluk kuvvetlerine derhal, SGK’ya ise kazadan sonraki üç iş günü içinde bildirmekle yükümlüdür.
Bu nedenle işçinin gerçeğe aykırı bir olayı iş kazası gibi göstermesi, işvereni de resmi bir bildirim sürecinin içine sokabilir.
İşveren açısından sorun yalnızca “rapor parası ödendi mi?” meselesinden ibaret değildir. Gerçek olmayan bir olayın iş kazası olarak bildirilmesi halinde SGK kayıtları, işyeri kaza kayıtları ve olayın niteliğine göre yapılabilecek idari incelemeler bakımından çeşitli sonuçlar ortaya çıkabilir.
Ancak burada önemli bir hukuki ayrım yapmak gerekir. SGK’nın işverene rücu etmesi otomatik olarak her gerçeğe aykırı iş kazası bildiriminde ortaya çıkan bir sonuç değildir. 5510 sayılı Kanun’un 21. maddesindeki rücu düzenlemesi, iş kazası veya meslek hastalığının işverenin kastı ya da iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına aykırı bir hareketi sonucunda meydana gelmesi gibi belirli şartlara bağlanmıştır.
Dolayısıyla işverenin karşılaşabileceği her riski doğrudan “SGK kesin olarak rücu eder” şeklinde ifade etmek doğru değildir. Riskin niteliği, olayın gerçekliği ve somut dosyadaki kusur ve ödeme unsurları ayrıca değerlendirilmelidir.
İşçi gerçeğe aykırı kurgu oluşturmuşsa fesih gündeme gelebilir
Asıl önemli nokta ise işçinin bilinçli şekilde gerçeğe aykırı beyanda bulunup bulunmadığıdır.
İşçi gerçekten evinde veya mesai dışında meydana gelen bir rahatsızlığı işyerinde olmuş gibi gösteriyor, bu yönde rapor alınmasını sağlıyor ve böylece kendisi veya başkaları açısından hukuki sonuç doğuracak bir işlem yapılmasına neden oluyorsa, olay iş ilişkisi bakımından ciddi bir güven ihlali haline gelebilir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin II/e bendinde, işçinin işverenin güvenini kötüye kullanması ve doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması, işveren açısından haklı nedenle derhal fesih sebepleri arasında sayılmıştır.
Bu nedenle somut olayın koşullarına göre, gerçeğe aykırı iş kazası kurgusunun 4857 sayılı Kanun’un 25/II-e maddesi kapsamında değerlendirilmesi ve iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedilmesi mümkün olabilir.
Fakat burada da önemli olan yalnızca “işçi yalan söyledi” denilmesi değildir. Fesih sebebinin somut, ispatlanabilir ve olayla bağlantılı olması gerekir. İşverenin elinde kamera kaydı, tanık anlatımı, sağlık kuruluşu kayıtları, işçinin farklı tarihlerdeki beyanları veya başka somut deliller bulunması, olası bir uyuşmazlıkta büyük önem taşır.
Çünkü haklı nedenle fesih iddiasının daha sonra yargı önünde de savunulabilmesi gerekir.
Altı iş günlük süre gözden kaçırılmamalıdır
İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı sınırsız bir süre boyunca kullanılabilecek bir hak değildir.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 26. maddesine göre, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanılarak yapılacak fesihlerde, fesih yetkisinin bu davranışın diğer tarafça öğrenildiği günden başlayarak altı iş günü içinde kullanılması gerekir. Kanun ayrıca genel olarak fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıllık süre öngörmekle birlikte, işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bu bir yıllık süre uygulanmaz.
Bu nedenle işveren açısından kritik tarih, çoğu olayda yalnızca raporun düzenlendiği tarih değildir. Gerçeğe aykırı davranışın kim tarafından, ne zaman ve hangi kapsamda öğrenildiğinin de belirlenmesi gerekir.
Örneğin işçi raporu aldıktan haftalar sonra yapılan bir kamera incelemesi sonucunda olayın gerçekte işyerinde meydana gelmediği anlaşılmışsa, altı iş günlük sürenin hangi tarihte başlayacağı somut olayın özelliklerine göre değerlendirilmelidir.
Bu nedenle işverenin “nasıl olsa bir ay sonra da feshederim” şeklinde hareket etmesi ciddi bir usul hatasına dönüşebilir.
Savunma alınması neden önemlidir?
4857 sayılı Kanun’un 25/II maddesine dayanan haklı fesihlerde savunma alınmasının her olay bakımından aynı şekilde kanuni bir ön şart olduğu söylenemez. Ancak işçinin gerçeğe aykırı beyanda bulunduğunun ileri sürüldüğü böyle bir olayda, fesih öncesinde işçiden yazılı açıklama alınması uygulamada son derece önemlidir.
Çünkü işveren açısından mesele yalnızca fesih yapmak değildir; fesih sebebini ortaya koymak ve gerektiğinde ispatlayabilmektir.
İşçiye olayın nasıl gerçekleştiği, nerede meydana geldiği, sağlık kuruluşuna ne zaman başvurduğu ve neden iş kazası bildirimi yapılmasını istediği sorulabilir. İşçinin vereceği cevaplar, mevcut kayıt ve delillerle birlikte değerlendirilmelidir.
Bu süreç aynı zamanda işverenin aceleyle karar vermesini de önler. Gerçekten bir iş kazası yaşanmış olabilecekken sırf bazı kayıtların ilk bakışta çelişkili görünmesi nedeniyle işçinin haklı neden olmadan işten çıkarılması da işveren açısından ayrı bir uyuşmazlık yaratabilir.
İşveren ne yapmalı?
Böyle bir olayla karşılaşan işverenin ilk yapması gereken, “Bu rapor sahte” veya “İşçi kesin olarak yalan söylüyor” şeklinde peşin hüküm vermek değil, olayın gerçeğini ortaya koyacak kayıtları korumaktır.
Kamera kayıtlarının silinmeden muhafaza edilmesi, vardiya ve puantaj bilgilerinin incelenmesi, olay sırasında işyerinde bulunan kişilerin belirlenmesi, işçinin ilk sağlık başvurusunda verdiği bilgilerin değerlendirilmesi ve işçinin yazılı açıklamasının alınması önem taşır.
Bundan sonra elde edilen bilgiler birlikte değerlendirilerek olayın gerçekten iş kazası olup olmadığı ve işçinin bilinçli olarak gerçeğe aykırı bir kurgu oluşturup oluşturmadığı belirlenmelidir.
Eğer somut deliller, işçinin işverenin güvenini kötüye kullandığını ve gerçeğe aykırı bir iş kazası kurgusu oluşturduğunu açıkça ortaya koyuyorsa, 4857 sayılı Kanun’un 25/II-e maddesi kapsamında haklı nedenle derhal fesih gündeme gelebilir. Bu durumda bildirim süresi beklenmez; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın açıklamalarında da 25/II kapsamındaki fesihlerin bildirim süresi verilmeksizin ve kıdem tazminatı ödenmeksizin yapılabildiği belirtilmektedir.
Ancak fesih bildiriminin gerekçesi soyut ifadelerle bırakılmamalı; olay, öğrenme tarihi ve feshe dayanak oluşturan somut olgular açıkça ortaya konulmalıdır.
Sonuç: Bir raporun arkasındaki gerçek, raporun kendisinden daha önemlidir
İş kazası bildirimi, işçinin istediği şekilde yazılıp geçilecek sıradan bir evrak işlemi değildir. Çünkü yapılan bildirim SGK bakımından resmi bir süreci başlatabilir ve işveren açısından da çeşitli yükümlülükler doğurabilir.
Bu nedenle işveren, işçinin her beyanını otomatik olarak reddetmemeli; fakat her beyanı da sorgulamadan doğru kabul etmemelidir.
Gerçek bir iş kazası varsa işverenin bildirim yükümlülüğü vardır. Gerçek bir iş kazası yoksa, olmayan bir kazayı varmış gibi göstermek de iş ilişkisi bakımından ciddi sonuçlar doğurabilir.
Özellikle işçinin kişisel bir rahatsızlığı veya işyeri dışında meydana gelen bir olayı bilinçli şekilde iş kazası gibi göstererek menfaat sağlamaya çalıştığının somut delillerle ortaya konulması halinde, konu yalnızca SGK açısından değil, işveren ile işçi arasındaki güven ilişkisi bakımından da değerlendirilmelidir.
Böyle bir durumda işveren açısından en önemli üç konu gerçeğin delillerle ortaya konulması, fesih süresinin kaçırılmaması ve fesih gerekçesinin somut biçimde kurulmasıdır.
ÖNEMLİ: Bu makale genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut olayın özellikleri, mevcut deliller ve uygulanabilecek mevzuat birlikte değerlendirilmeden işlem yapılmaması; fesih kararı öncesinde iş hukuku alanında uzman bir hukukçudan görüş alınması uygun olacaktır.
Faydalı olması dileğiyle.
—Doğrusunu öğren—