İş dünyasında son yıllarda giderek büyüyen bir tartışma var. Bir tarafta yıllardır aynı çalışma anlayışıyla şirketlerini yöneten patronlar ve yöneticiler, diğer tarafta ise Z kuşağı olarak adlandırılan gençler bulunuyor. Patronların ve yöneticilerin bu kuşakla ilgili şikâyetleri de aşağı yukarı aynı: Çalışmak istemiyorlar, iş beğenmiyorlar, sabırsızlar, emir dinlemiyorlar, sadakatleri yok, verilen görevle yetinmiyorlar, en ufak bir problemde işi bırakıyorlar. Ve bütün bunların arkasından genellikle o meşhur cümle geliyor: “Biz onların yaşındayken gece gündüz çalışıyorduk.”
Belki de burada durup şu soruyu sormak gerekiyor: Gerçekten problem Z kuşağında mı, yoksa çalışma hayatının hâlâ Z kuşağından önceki kuşakların kurallarıyla yönetilmeye çalışılmasında mı?
Çünkü sanılanın aksine karşımızda tembel, anlayışsız veya zekâ problemi olan bir nesil yok. Tam tersine, önemli bir bölümü oldukça zeki, ne istediğini bilen, bilgiye çok hızlı ulaşabilen ve hayatın yalnızca çalışmaktan ibaret olmadığını düşünen bir kitle var. Onların itirazı çalışmaya değil; çalışmanın hayatın merkezine konulmasına. Çalışmak istiyorlar ama bunun karşılığında hayatlarından ne kadar vazgeçmeleri gerektiğini de sorguluyorlar.
Bu nedenle Z kuşağını anlamaya çalışırken “Neden bizim gibi değiller?” sorusundan vazgeçip “Neden böyle düşünüyorlar?” sorusunu sormak gerekiyor.
Mesai Saatini Doldurmak mı, İş Üretmek mi?
Geleneksel çalışma kültüründe çalışan ile işveren arasındaki ilişki büyük ölçüde zaman üzerinden kuruluyordu. Sabah işe gelirsiniz, akşam çıkarsınız. Günün belirli saatlerini işverene ayırırsınız ve bu sürenin tamamında işyerinde bulunmanız beklenir. İşinizi erken bitirmiş olmanız, mesainizin de bittiği anlamına gelmez. Çünkü sistem çoğu zaman yapılan işten çok, işyerinde geçirilen süreyi kontrol eder.
Z kuşağı tam da bu noktada itiraz ediyor. Bir işi sekiz saatte yapmak zorunda değilim. Eğer aynı işi daha iyi bir yöntem kullanarak, teknolojiden yararlanarak veya daha yüksek bir odaklanmayla dört saatte tamamlayabiliyorsam, kalan dört saati neden sırf mesai bitmediği için işyerinde geçirmek zorundayım?
Bu düşünceyi tembellik olarak yorumlamak kolay. Fakat aslında burada “az çalışmak” ile “daha verimli çalışmak” arasındaki farkı görmek gerekiyor. Z kuşağının önemli bir bölümü daha fazla saat çalışarak değil, daha kısa sürede daha fazla sonuç üreterek başarılı olabileceğine inanıyor. Onlar için “Bugün kaç saat çalıştın?” sorusundan önce “Bugün ne ürettin?” sorusunun gelmesini istiyorlar.
Elbette her işin doğası buna uygun değil. Mağazanın açık olması gereken saatler vardır, müşterinin hizmet beklediği işler vardır, üretim hattından ayrılamayacağınız görevler vardır. Ancak burada anlatılan şey, bütün çalışanların istediği saatte işe gelip istediği saatte çıkması değil. Asıl mesele, çalışanın fiziksel olarak işyerinde bulunmasını performansın kendisi olarak görmekten vazgeçmek.
Çünkü bir çalışan sekiz saatlik işi dört saatte tamamladıysa ve ortaya çıkan sonuç kalite standartlarına uygunsa, kalan dört saati sırf “mesai dolmadı” diye boş boş geçirmek şirket açısından da çalışan açısından da verimli değildir.
Hatta daha büyük bir problem var. Çalışan işini hızlı ve kaliteli yaptığı için ödüllendirilmek yerine sürekli yeni işlerle karşılaşıyorsa, sistem bir süre sonra ona çok tehlikeli bir mesaj verir: “Ne kadar hızlı çalışırsan, üzerine o kadar fazla iş kalır.”
Bunu birkaç kez yaşayan çalışan da aptal değil. Sistemin ne söylediğini anlıyor. Bir süre sonra işini üç saatte bitirebilecekken beş saatte bitiriyor. Beş saatte bitirebilecekken bütün güne yayıyor. Çünkü hızlı çalışmanın kendisine zaman kazandırmadığını, yalnızca yeni sorumluluk getirdiğini görüyor.
Sonra yönetici çıkıp “Bu gençler neden eskisi kadar çalışmıyor?” diye soruyor.
Belki de cevap çok basit: Çünkü sistem onlara hızlı çalışmanın ödülünü değil, cezasını gösteriyor.
Z Kuşağı Neden “Ben Böyle İstiyorum” Cümlesini Kabul Etmiyor?
Değişim yalnızca mesai anlayışında yaşanmıyor. Z kuşağının geleneksel usta-çırak ilişkisine ve patron-eleman düzenine bakışı da oldukça farklı.
Geçmişte iş hayatında yaş ve kıdem başlı başına bir otorite kaynağıydı. Usta bilir, çırak öğrenirdi. Patron söyler, çalışan yapardı. Bir yöneticinin yıllardır o sektörde bulunması, söylediklerinin tartışılmaz kabul edilmesi için çoğu zaman yeterliydi. “Ben bu işi yirmi yıldır yapıyorum” cümlesi birçok tartışmanın son noktasıydı.
Bugünün genç çalışanı ise bu cümleyi duyduğunda tartışmayı bitirmek yerine “Peki neden?” diye sorabiliyor.
Neden böyle yapıyoruz? Bunun daha iyi bir yolu yok mu? Bu yöntem hâlâ geçerli mi? Bunun mantığı ne?
İşte geleneksel yöneticiyi asıl rahatsız eden nokta çoğu zaman burası.
Z kuşağı otoriteyi tamamen reddetmiyor. Fakat yalnızca makamdan gelen otoriteyi yeterli bulmuyor. Patronun patron olduğunu, yöneticinin yönetici olduğunu biliyor. Ancak “Ben böyle istiyorum” cümlesini bir gerekçe olarak kabul etmiyor.
Bu durum elbette zaman zaman gençlerin de hataya düşmesine neden oluyor. Çünkü bilgiye hızlı ulaşmak tecrübeli olmak anlamına gelmiyor. İnternetten bir konu hakkında yüzlerce şey okuyabilirsiniz, yapay zekâdan bilgi alabilirsiniz, videolar izleyebilirsiniz; ancak yıllarca sahada bulunmanın, hata yapmanın, kriz yönetmenin, yanlış karar vermenin ve o yanlış kararların sonuçlarını yaşamanın kazandırdığı tecrübe başka bir şeydir.
Z kuşağının en büyük eksiklerinden biri belki de tam olarak bu: tecrübe.
Fakat tecrübe eksikliğinin çözümü gençlere sürekli “Sen daha çocuksun, ne anlarsın?” demek değil. Tam tersine, onlara kendi tecrübelerini oluşturabilecekleri alanı açmak gerekiyor. Çünkü bu kuşak sadece kendisine anlatılanı dinleyerek öğrenmek istemiyor. Kendi deneyimini yaşamak, kendi yöntemini geliştirmek ve kendi başarısının sahibi olmak istiyor.
Dolayısıyla geleceğin yöneticisi, “Ben senden daha yaşlıyım, dolayısıyla ben haklıyım” diyen yönetici olmayacak. Tecrübesini aktarabilen ama karşısındaki genç çalışanın fikrini de dinleyebilen yönetici olacak.
“Bu Benim Görevim Değil” Dediğinde Ne Oluyor?
Kuşaklar arasındaki en sert çatışmalardan biri de görev tanımlarında ortaya çıkıyor.
Geleneksel çalışma kültüründe çalışanlardan gerektiğinde görevlerinin dışına çıkmaları beklenirdi. Bir yerde personel eksikse başka bir çalışan açığı kapatırdı. Bir iş yetişmiyorsa mesai uzardı. Başka bir bölümün işi sıkıştıysa herkes elini taşın altına koyardı. Çoğu zaman bunun adı da fedakârlık olurdu.
Z kuşağı ise bu anlayışı sorguluyor.
Kendisine verilen görev dışında yaptığı her işin ayrıca değerlendirilmesi gerektiğini düşünüyor. Ekstra sorumluluğun, ekstra emeğin ve ekstra zamanın karşılıksız bırakılmasını adil bulmuyor.
“Bu benim görevim değil” dediğinde eski kuşak bunu saygısızlık olarak görebiliyor. Oysa genç çalışan açısından mesele çoğu zaman çok daha basit: “Ben hangi işi yapmak üzere işe alındım ve benden şu anda hangi işi yapmam isteniyor?”
Geçmişte işveren ile çalışan arasındaki ilişkide ücretin yanında bir de minnet duygusu vardı. “Ben sana iş verdim”, “Ben seni yetiştirdim”, “Şirket sana sahip çıktı” gibi cümleler, çalışandan karşılıksız fedakârlık beklemenin gerekçesi haline gelebiliyordu.
Z kuşağı ise bu ilişkiye çok daha doğrudan bakıyor. “Siz bana bir iş veriyorsunuz, ben de karşılığında emeğimi veriyorum. Sorumluluğum artıyorsa bunun karşılığı da artmalı” diyor.
Bu düşünceyi beğenmeyebilirsiniz. Fakat görmezden gelmek, bu kuşağı değiştirmeye çalışmak veya sürekli eski çalışma kültürüne döndürmek çözüm olmayacak.
Çünkü burada değişen yalnızca çalışan değil, çalışan ile işveren arasındaki ilişkinin dili.
Her Şeyi Biraz Bilen Çalışan Yerine Uzmanlaşmak
Bir başka önemli ayrışma ise uzmanlaşma konusunda yaşanıyor.
Geleneksel patronun ideal çalışanı çoğu zaman her işi yapabilen çalışandır. Satış yapar, kasaya bakar, depoya girer, rapor hazırlar, personel eksikse açığı kapatır, gerektiğinde başka mağazaya gider. Kısacası şirketin neresinde bir boşluk varsa orayı doldurur.
Bunu otomobillere benzetebiliriz.
Piyasada hızlı giden otomobiller var. Yakıtı az tüketenler var. Daha fazla yük taşıyanlar var. Çok konforlu olanlar var. Araziye uygun olanlar var. Bir de bütün bu özelliklerin hepsinden biraz biraz taşıyan otomobiller var.
Geleneksel patronun aradığı çalışan çoğu zaman bu son otomobile benziyor. Çok hızlı olmasına gerek yok ama yeterince hızlı olsun. Çok yük taşımasına gerek yok ama gerektiğinde taşısın. Çok konforlu olmasına gerek yok ama idare etsin. Biraz satış bilsin, biraz muhasebe bilsin, biraz operasyon bilsin, biraz insan kaynaklarından anlasın; ihtiyaç olduğunda her yere koşsun.
Z kuşağının önemli bir bölümü ise bu anlayıştan ayrılıyor.
“Ben hızlı gideceksem daha fazla yük taşımak zorunda değilim. Bir alanda uzmanlaşacaksam şirketin bütün açıklarını kapatmak zorunda değilim. Her şeyi biraz bilmek yerine bir şeyi gerçekten çok iyi bilmek istiyorum” diyor.
Bu yaklaşım işveren açısından yeni bir maliyet anlamına gelebilir. Çünkü farklı alanlarda uzmanlaşmış çalışanlara ihtiyaç duyulması, tek çalışandan birçok işi beklemeye göre daha pahalı olabilir.
Ancak yeni neslin bakışı da anlaşılabilir. Her şeyi biraz yapan bir çalışan yerine, belirli bir konuda gerçekten uzmanlaşmış bir çalışanın daha yüksek değer üretebileceğini düşünüyor.
Belki de geleceğin şirketleri, tek çalışanda on farklı beceri aramak yerine farklı uzmanlıkları güçlü ekipler içerisinde birleştirmek zorunda kalacak.
“Nasıl Olsa Mecbur Kalacaklar” Düşüncesi
Patronların yaptığı en büyük hatalardan biri ise belki de burada başlıyor.
“Memlekette işsizlik var. Maaşlar zaten üç aşağı beş yukarı belli. Bu gençler aç yaşayacak değil. Öyle ya da böyle bu düzene uyacaklar.”
Bu düşünce ilk bakışta mantıklı görünebilir.
Ama bir insanın bir şeye ihtiyacı olması, önüne konulan her şeyi kabul etmek zorunda olduğu anlamına gelmez.
Karnınız çok aç ve bir lokantaya girdiniz. Menüye baktınız. Sadece patlıcan yemeği var. Başka hiçbir alternatif yok. Çok açsınız. Şimdi sırf aç olduğunuz için patlıcan yemek zorunda mısınız?
Hayır.
Başka bir lokanta arayabilirsiniz. Eve gidebilirsiniz. Biraz bekleyebilirsiniz. Başka bir çözüm bulabilirsiniz. Aç olmak, karşınıza çıkan tek seçeneği kabul etmek zorunda olduğunuz anlamına gelmez.
Çalışma hayatında da durum giderek buna benziyor.
Gençlerin çalışmaya ihtiyacı olabilir. Ancak bu, karşılarına çıkan ilk işi, ilk patronu veya ilk çalışma düzenini kabul etmek zorunda oldukları anlamına gelmiyor. Üstelik bugünün gençlerinin seçenekleri geçmiş kuşaklara göre çok daha fazla. Başka şirketler, başka sektörler, başka şehirler, uzaktan çalışma, freelance çalışma, dijital işler, girişimcilik ve yurt dışı gibi alternatifler artık çok daha görünür.
Bu seçeneklerin herkes için eşit derecede ulaşılabilir olduğunu söylemek elbette mümkün değil. Ancak “Başka hiçbir alternatif yok” düşüncesinin de artık eskisi kadar güçlü olmadığı açık.
Bir genç ekonomik nedenlerle sizin şirketinizde çalışmaya başlayabilir.
Ama aynı ekonomik nedenlerle sizin şirketinizde kalmak zorunda değildir.
İşe almak başka şeydir, çalışanı kazanmak başka.
Eskiden İşveren Seçerdi, Şimdi İşçi de Seçiyor
Çalışma hayatındaki en büyük dönüşümlerden biri belki de burada yaşanıyor.
Eskiden işveren işçiyi seçerdi. İşveren ilan açar, çalışan başvurur, işveren görüşür ve uygun gördüğü kişiyi işe alırdı. Çalışanın temel kaygısı “Beni işe alırlar mı?” sorusuydu.
Şimdi işler yavaş yavaş tersine dönmeye başladı.
İş görüşmesine gelen genç de şirketi değerlendiriyor. Çalışma saatlerine bakıyor, ücretin ne olduğunu soruyor, yöneticinin nasıl biri olduğunu anlamaya çalışıyor, çalışanların neden ayrıldığını araştırıyor ve şirketin kendisine ne katacağını sorguluyor.
Yani artık görüşmenin sonunda yalnızca işverenin “Bu adayı alalım mı?” sorusu yok.
Adayın da kendi kendine sorduğu başka bir soru var:
“Ben burada çalışmak istiyor muyum?”
Bu, çalışma hayatındaki güç dengesinin tamamen tersine döndüğü anlamına gelmiyor. Ancak özellikle genç ve nitelikli çalışanlarda seçim hakkının artık tek taraflı olmadığı anlamına geliyor.
Gelecekte şirketler yalnızca müşterilerine kendilerini beğendirmek zorunda kalmayacak. Çalışanlarına da kendilerini beğendirmek zorunda kalacaklar.
Çünkü iyi bir çalışanı bulmak kadar, o çalışana “Burada kalmak istiyorum” dedirtebilmek de önemli hale gelecek.
Patronların Farkında Olmadığı Bir Gerçek Daha Var
Bütün bu tartışmanın belki de en ironik tarafı şu: Bugün işyerinde Z kuşağından şikâyet eden patronların önemli bir bölümünün kendi çocukları da Z kuşağı.
İşyerinde “Bu genç neden fazla mesai yapmak istemiyor?” diye kızan patron, akşam eve gittiğinde kendi çocuğunun daha fazla boş zaman istemesini gayet doğal karşılayabiliyor. İşyerinde “Bu çocuklarda sadakat yok” dediği genç çalışanın, kendi evinde “Mutsuz olduğum işte neden yıllarca çalışayım?” diyen çocuğunu anlayışla dinleyebiliyor.
Çalışanının daha yüksek ücret istemesine kızan patron, kendi çocuğunun yüksek maaşlı bir iş bulmasını gururla anlatabiliyor.
Kendi çocuğunun emeğinin karşılığını almasını istiyor. İyi şartlarda çalışmasını istiyor. Hayatını yalnızca işe vermemesini istiyor. Saygı görmesini istiyor.
Ama aynı beklentiler başkasının çocuğu tarafından dile getirildiğinde bunlar bir anda “şımarıklık”, “iş beğenmeme” veya “çalışma isteksizliği” olarak değerlendirilebiliyor.
Kendi çocuğuna istediği çalışma hayatını, başkasının çocuğuna çok görmek belki de üzerinde biraz düşünülmesi gereken bir çelişki.
Çünkü işyerindeki genç de birilerinin çocuğu.
Ve daha önemlisi, o genç yarının çalışma hayatını yönetecek insanlardan biri.
Bugünün “Aykırı” Gençleri Yarının Yöneticileri Olacak
Bugün Z kuşağı diyerek küçümsenen gençler sonsuza kadar genç kalmayacak.
Birkaç yıl sonra yönetici olacaklar. Şirket sahibi olacaklar. İnsan kaynakları politikalarını belirleyecekler. Kendi ekiplerini kuracaklar. Büyük kurumların başında olacaklar ve zaman içerisinde ülkenin ekonomik ve yönetsel mekanizmalarında daha fazla söz sahibi olacaklar.
Bugün “Mesaiyi neden doldurmak zorundayım?” diye soran genç, yarın çalışma modelini belirleyen kişi olabilir.
Bugün “Görev tanımımın dışındaki işin karşılığı ne?” diyen çalışan, yarın binlerce insanın ücret sistemini tasarlayabilir.
Bugün “Ben bir alanda uzmanlaşmak istiyorum” diyen genç, yarın şirketlerin insan kaynakları politikalarını belirleyebilir.
Bu nedenle bugün onları küçümsemek, dışlamak veya aşağılamak son derece kısa vadeli bir yaklaşım olur.
Çünkü onlar bir yere gitmiyor.
Onlar geliyor.
Ve beraberlerinde farklı bir çalışma anlayışı getiriyorlar.
Bugün birçok işverenin “aykırı” gördüğü davranışlar, birkaç yıl sonra çalışma hayatının sıradan uygulamalarına dönüşebilir. Bugün “Olmaz böyle şey” denilen esnek çalışma modeli, yarın standart hale gelebilir. Bugün “Bu gençler çalışmak istemiyor” diye eleştirilen sonuç odaklı çalışma anlayışı, yarın şirketlerin performans sisteminin temelini oluşturabilir.
O gün geldiğinde “Bizim zamanımızda böyle değildi” demenin pek bir anlamı kalmayacak.
Çünkü zaman değişmiş olacak.
Eski ile Yeniyi Karşı Karşıya Getirmek Yerine Ortak Noktayı Bulmak
Burada Z kuşağını kusursuz ilan etmek de doğru değil.
Onların da ciddi eksikleri var. En başta tecrübe geliyor. Bazen özgüvenleri yetkinliklerinin önüne geçebiliyor. Bazen sabır konusunda zorlanabiliyorlar. Çalışma hayatının yıllar içerisinde oluşmuş bazı gerçeklerini henüz bilmiyor olabilirler.
Fakat eski çalışma kültürünün de kusursuz olduğunu kim söyleyebilir?
Yıllarca çalışanı uzun saatlerle ölçtü. Fazla fedakârlığı sadakat kabul etti. Sorgulamayı çoğu zaman itaatsizlik olarak gördü. Bir çalışanın işini hızlı bitirmesini yeni iş vermek için fırsat olarak kullandı. Her şeyi bilen, her işe koşan çalışanı ideal çalışan kabul etti.
Şimdi iki tarafın birbirinden öğrenmesi gereken bir dönem başlıyor.
Eski kuşağın tecrübesi ile yeni kuşağın hızı, eski kuşağın saha bilgisi ile yeni kuşağın teknoloji becerisi, eski kuşağın sabrı ile yeni kuşağın sorgulama gücü bir araya getirilebilirse ortaya çok daha güçlü bir çalışma kültürü çıkabilir.
Ama bunun için bir tarafın diğerini kendi kalıbına sokmaya çalışmaktan vazgeçmesi gerekiyor.
Z kuşağını eski kuşak gibi çalıştırmaya çalışmak ne kadar yanlışsa, eski kuşağın bütün tecrübesini çöpe atmak da o kadar yanlış.
Mesele bir kuşağın kazanıp diğerinin kaybetmesi değil.
Mesele, çalışma hayatının değiştiğini kabul etmek.
Çünkü artık çalışan yalnızca ücret karşılığında zamanını satmıyor. Bilgisini, uzmanlığını, becerisini ve zamanını birlikte değerlendiriyor. İşveren de yalnızca maaş ödeyen taraf değil; çalışanın hayatından önemli bir zaman dilimini talep eden taraf.
Bu nedenle ilişkinin dengesi değişiyor.
Eskiden işveren işçiyi seçiyordu.
Şimdi işçi de işvereni seçiyor.
Eskiden “Sana iş verdim, şükret” anlayışı daha güçlüydü.
Şimdi çalışan “Ben de sana emeğimi veriyorum” diyor.
Eskiden uzun süre işyerinde kalmak çalışkanlık göstergesiydi.
Şimdi ortaya konulan sonuç daha fazla önem kazanıyor.
Eskiden her işi yapan çalışan makbuldü.
Şimdi belirli bir konuda uzmanlaşan çalışanın değeri daha fazla tartışılıyor.
Bunların hiçbirini görmezden gelerek geleceğin çalışma hayatını yönetmek mümkün değil.
Değişime bugün hazırlanmak, yarın mecbur kalmaktan çok daha kolay.
Çünkü bugünün gençleri yarının yöneticileri olacak. Ve yarın kendi istedikleri çalışma modelini hayata geçirme ihtimalleri hiç de düşük değil.
İşte o gün, geleneksel çalışma modelini savunan bazı patronları ve kurumları çok daha zor günler bekleyebilir.
Bugün çalışanlarına dayattıkları bazı kurallar, yarın kendilerinin karşısına bambaşka bir çalışma düzeni olarak çıkabilir.
Bu nedenle değişimi bugünden görmek gerekiyor.
Çünkü değişim planlıyken dönüşümdür.
Mecbur kalındığında ise krizdir.
Z kuşağının her söylediğini kabul etmek gerekmiyor. Onların da öğreneceği çok şey var. Fakat onları küçümsemek, dışlamak veya sürekli eski çalışma düzenine dönmeye zorlamak da çözüm değil.
Çünkü bazı itirazlar yalnızca bir çalışanın itirazı değildir.
Bazen o itiraz, geleceğin çalışma hayatından gelen küçük bir habercidir.
Ve bugün birçok patronun “aykırı” olarak gördüğü gençler, birkaç yıl sonra o kuralları koyan insanlar olabilir.
Bu yüzden artık sorulması gereken soru “Bu gençleri nasıl kendimize uydururuz?” değil.
“Değişen bu çalışma hayatına biz nasıl uyum sağlayacağız?”
Çünkü ritim değişti.
Dans da değişmeli.
Yarının müziğini ise bugünün gençleri çalacak.
Faydalı olması dileğiyle.
—Doğrusunu öğren—