İş sözleşmelerinde yer alan deneme süresi, hem işveren hem de çalışan açısından önemli hak ve yükümlülükler doğurmaktadır. Deneme süresi devam ettiği sürece taraflar, iş sözleşmesini bildirim süresi vermeksizin ve ihbar tazminatı ödemeksizin sona erdirebilirler. Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için feshin gerçekten deneme süresi içerisinde yapılmış olması gerekir.
Uygulamada en fazla hata yapılan konulardan biri ise deneme süresinin nasıl hesaplanacağıdır. Özellikle deneme süresinin Temmuz ve Ağustos gibi her ikisi de 31 gün çeken aylara denk gelmesi halinde, iki aylık sürenin 62 gün olduğu yönünde yanlış hesaplamalar yapılmaktadır. Benzer şekilde Ocak ve Şubat aylarının farklı gün sayısına sahip olması veya Şubat ayının artık yıllarda 29 gün çekmesi de çeşitli tereddütlere yol açmaktadır.
Oysa iş sözleşmesinde “2 aylık deneme süresi” kararlaştırılmışsa, hesaplama gün sayısına göre değil, takvim ayı esas alınarak yapılır.
İş Kanunu Süre Hesabını Düzenliyor mu?
4857 sayılı İş Kanunu’nun 15. maddesi deneme süresinin en fazla iki ay olabileceğini, toplu iş sözleşmesi ile bu sürenin dört aya kadar uzatılabileceğini düzenlemektedir. Ancak Kanun, bu sürenin nasıl hesaplanacağı konusunda herhangi bir hüküm içermemektedir.
Bu nedenle Türk Medeni Kanunu’nun 5. maddesi devreye girmektedir. Söz konusu maddeye göre Türk Borçlar Kanunu’nun genel nitelikli hükümleri, uygun düştüğü ölçüde bütün özel hukuk ilişkilerine uygulanır.
Dolayısıyla deneme süresinin hesaplanmasında Türk Borçlar Kanunu’nun süre hükümleri esas alınmalıdır.
Türk Borçlar Kanunu’nun 92/3. maddesi ise konuyu açık bir şekilde düzenlemektedir:
“Ay olarak veya yıl, yarıyıl ve yılın dörtte biri gibi birden çok ayı içeren bir zaman olarak belirlenmiş süre, sözleşmenin kurulduğu gün ayın kaçıncı günü ise, son ayın bunu karşılayan gününde dolmuş olur. Son ayda bunu karşılayan gün yoksa süre, bu ayın son günü dolmuş sayılır.”
Bu hükümden de anlaşılacağı üzere, ay olarak belirlenen sürelerde esas alınacak ölçüt gün sayısı değil, takvim ayıdır.
Bir Yılda Üç Farklı Uzunlukta Ay Bulunur
Takvim yılı içerisinde 31 gün çeken aylar, 30 gün çeken aylar ve Şubat ayı (28 gün, artık yıllarda 29 gün) bulunmaktadır.
Deneme süresi, işe başlanılan tarihe göre bu ayların herhangi ikisini hatta üçünü kapsayabilir. Eğer hesaplama gün sayısına göre yapılsaydı, her ay için farklı sonuçlar ortaya çıkardı. Oysa kanun koyucu böyle bir yöntem benimsememiş, ay kavramını esas almıştır.
Örneğin bir çalışan 1 Nisan tarihinde işe başlamışsa, deneme süresinin birinci ayı 1 Mayıs, ikinci ayı ise 1 Haziran tarihinde tamamlanacaktır. Bu durumda 31 Mayıs, deneme süresi içerisindeki son gündür. 1 Haziran itibarıyla ise deneme süresi sona ermiş, normal çalışma dönemi başlamıştır.
Aynı çalışan 15 Nisan tarihinde işe başlamış olsaydı, deneme süresi Nisan ayının bir kısmını, Mayıs ayının tamamını ve Haziran ayının bir kısmını kapsayacak, normal çalışma dönemi ise 15 Haziran tarihinde başlayacaktı.
Görüldüğü gibi hesaplama, ayların 28, 29, 30 veya 31 gün çekmesine göre değil, işe başlanılan tarihin ikinci ay sonunda hangi tarihe karşılık geldiğine göre yapılmaktadır.
31 Gün Çeken Aylar Deneme Süresini Uzatır mı?
Hayır.
Uygulamada en sık yapılan yanlışlardan biri, Temmuz ve Ağustos aylarının toplam 62 gün sürmesi nedeniyle iki aylık deneme süresinin de 62 gün olduğunun düşünülmesidir.
Bu değerlendirme hukuken doğru değildir.
Çünkü taraflar iş sözleşmesinde “62 gün” değil, “2 ay” kararlaştırmışlardır.
Dolayısıyla Temmuz ve Ağustos aylarının 31 gün çekmesi, Ocak ayının 31 gün, Şubat ayının ise 28 veya 29 gün çekmesi sonucu değiştirmez.
Farklı İşe Başlama Tarihlerine Göre Deneme Süresi
Aşağıdaki tablo, iş sözleşmesinde iki aylık deneme süresi kararlaştırıldığı varsayımıyla hazırlanmıştır.
Not: Bu tablo, iş sözleşmesinde deneme süresinin 2 ay olarak kararlaştırıldığı varsayımıyla hazırlanmıştır. Süre hesabı Türk Borçlar Kanunu’nun 92/3. maddesi uyarınca takvim ayı esas alınarak yapılmıştır.
Deneme Süresinin Son Gününü Beklemek Gerekir mi?
Uygulamada zaman zaman deneme süresinin mutlaka iki ayın sonunda değerlendirilmesi gerektiği düşünülmektedir. Oysa kanunda böyle bir zorunluluk bulunmamaktadır.
Deneme süresinin amacı; işverenin çalışanın bilgi, beceri, performansı, iş disiplini ve ekip uyumunu değerlendirmesine, çalışanın ise işyerini, çalışma koşullarını ve işin kendisine uygun olup olmadığını görmesine imkân sağlamaktır.
Bu değerlendirme tamamlandıktan sonra taraflar, iki aylık deneme süresi devam ettiği sürece herhangi bir tarihte iş sözleşmesini bildirim süresi vermeden sona erdirebilirler. Bunun için deneme süresinin son gününü beklemek zorunda değildirler.
Uygulamada özellikle kurumsal firmalarda ve perakende sektöründe deneme süreci değerlendirmeleri çoğunlukla ilk 30 ila 45 günlük çalışma döneminde tamamlanmaktadır. Çalışanın performansı, işe uyumu ve disiplin anlayışı genellikle bu süre içerisinde büyük ölçüde ortaya çıkmaktadır. Bu nedenle birçok işveren kararını iki aylık sürenin sonuna bırakmadan vermektedir.
Elbette bu, tamamen uygulamaya ilişkin bir gözlemdir. Hukuken işveren de çalışan da deneme süresi devam ettiği sürece ilk hafta dâhil olmak üzere herhangi bir tarihte bu hakkını kullanabilir.
Sağlık Raporu Deneme Süresini Uzatır mı?
Deneme süresiyle ilgili yanlış bilinen bir başka konu ise sağlık raporlarının süreyi uzattığı düşüncesidir.
4857 sayılı İş Kanunu’nda veya Türk Borçlar Kanunu’nda, hastalık raporu nedeniyle deneme süresinin uzayacağına ilişkin herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır.
Bu nedenle çalışanın deneme süresinin bitmesine birkaç gün kala sağlık raporu almış olması, deneme süresini kendiliğinden uzatmaz.
Örneğin iş sözleşmesinde iki aylık deneme süresi bulunan bir çalışan, deneme süresinin bitmesine beş gün kala on günlük istirahat raporu almış olsa bile süre takvim esasına göre işlemeye devam eder. Deneme süresi sona erdiğinde normal çalışma dönemi başlar. Raporun devam ediyor olması, deneme süresinin birkaç gün daha uzadığı anlamına gelmez.
Dolayısıyla işveren de, deneme süresi sona erdikten sonra raporun devam ettiğini gerekçe göstererek “deneme süresi içinde fesih” hükümlerine dayanamaz.
Sonuç
Deneme süresinin hesaplanmasında esas alınacak ölçüt gün sayısı değil, takvim ayıdır.
İş sözleşmesinde deneme süresi “2 ay” olarak kararlaştırılmışsa, bu süre 60 gün, 61 gün veya 62 gün olarak değerlendirilemez. Ayların 28, 29, 30 veya 31 gün çekmesi hesaplama yöntemini değiştirmez. Aynı şekilde deneme süresi içerisinde alınan sağlık raporları da, kanunda veya geçerli bir sözleşme hükmünde aksi düzenlenmedikçe, deneme süresini uzatmaz.
İşverenler, insan kaynakları profesyonelleri ve çalışanlar açısından yaşanan uyuşmazlıkların önemli bir kısmı, “iki ay” kavramının yanlışlıkla gün hesabına çevrilmesinden kaynaklanmaktadır. Oysa Türk Borçlar Kanunu’nun açık hükmü karşısında doğru yöntem, süreyi takvim ayı esas alınarak hesaplamak ve deneme süresinin sona erdiği tarihten itibaren normal çalışma dönemine geçildiğini kabul etmektir.
Sorumluluk Reddi Beyanı: www.dogrusunuogren.com’da yayımlanan tüm içerikler yalnızca bilgi paylaşımı amacıyla hazırlanmıştır. İçeriklerin doğruluğu ve güncelliği konusunda azami özen gösterilmekle birlikte, mevzuat değişiklikleri, idari uygulamalar ve yargı kararları nedeniyle zaman içerisinde farklı sonuçlar ortaya çıkabilir. Bu nedenle içerikler hukuki danışmanlık yerine geçmez ve yalnızca bu bilgilere dayanılarak yapılacak işlemlerden doğabilecek sonuçlardan site yönetimi sorumlu tutulamaz.
—Doğrusunu öğren—