İş dünyasında yıllardır kabul gören bir düşünce vardır: Bir çalışan, elinde başka bir iş teklifi yoksa mevcut işinden ayrılmaz. Özellikle ekonomik şartların zorlaştığı dönemlerde bu düşünce daha da güçlenir. İnsanların kira, fatura, aile ve gelecek sorumlulukları vardır. Bu nedenle çalışan, işinden memnun olmasa bile düzenli gelirini kaybetmeyi göze almak istemez. “Burada en azından ne kazanacağımı biliyorum, başka yerde ne olacağını bilmiyorum” düşüncesi, birçok insanı istemediği bir işte daha uzun süre kalmaya devam ettirir. Bu açıdan bakıldığında, yeni bir iş bulmadan istifa etmek gerçekten de kolay bir karar değildir.
Fakat bazı işyerlerinde bir noktadan sonra bu denge bozulur. Çalışan, önünde başka bir iş olmamasına rağmen istifa eder. Henüz başka bir şirketle anlaşmamıştır, görüşme yaptığı bir yer bile olmayabilir. Ertesi ay maaşını nasıl karşılayacağını kendisi de tam olarak bilmiyor olabilir. Buna rağmen mevcut işinden ayrılmayı göze alır. Böyle bir durumda yalnızca çalışanın kararına bakmak, asıl hikâyeyi kaçırmak anlamına gelir. Çünkü çalışanı işsiz kalma riskini göze almaya iten şey çoğu zaman tek bir olay değildir. Aylar boyunca biriken çalışma koşulları, yönetim anlayışı, adaletsizlikler, iletişim sorunları ve geleceğe ilişkin umutsuzluk, sonunda çalışanın gözünde mevcut işyerinde kalmayı başlı başına bir risk haline getirir.
Bir Çalışan Hangi Noktada “Ne Olursa Olsun Gideceğim” Der?
İnsanlar genellikle bildikleri kötü bir düzeni, bilmedikleri bir geleceğe tercih ederler. Bunun temelinde güvenlik ihtiyacı vardır. Çalışan her sabah aynı işe gider, ne kadar maaş alacağını bilir, çalışma arkadaşlarını tanır, işini nasıl yapacağını bilir ve en azından düzeninin ne olduğunu bilir. İşinden memnun olmasa bile bu bilinen düzen, bilinmeyen bir işsizlik ihtimalinden daha güvenli görünür. Bu nedenle bir çalışanın “Başka iş bulmadan da giderim” noktasına gelmesi, mevcut işyerindeki sorunların artık onun açısından sıradan bir memnuniyetsizlik olmaktan çıktığını gösterir.
Başlangıçta çalışan birçok probleme tolerans gösterebilir. Yoğun bir dönemde fazla çalışabilir, yöneticisinin sert konuşmasını bir defaya mahsus kabul edebilir, eksik personel nedeniyle iş yükünün artmasına bir süre katlanabilir. Maaşın birkaç gün gecikmesini de “Şirketin nakit sıkıntısı vardır” diyerek anlayışla karşılayabilir. İnsanlar çalıştıkları kurumlara belli ölçüde tolerans gösterirler. Fakat bu sorunların geçici olmadığı anlaşılmaya başladığında çalışanın bakışı değişir. Aynı problem tekrar tekrar yaşanıyor, yöneticiler verilen sözleri yerine getirmiyor, çalışma koşulları düzelmiyor ve her yeni ay bir öncekinin sorunlarını tekrar ediyorsa, çalışan artık yaşadığı problemleri geçici aksaklıklar olarak görmemeye başlar.
İşte asıl kırılma burada yaşanır. Çalışan, bulunduğu işyerinin değişebileceğine ilişkin inancını kaybeder. “Biraz daha sabredersem düzelir” düşüncesinin yerini “Burada hiçbir şey değişmeyecek” düşüncesi alır. Bundan sonra çalışanın önündeki seçenekler de farklı görünmeye başlar. Başka bir iş bulamamak hâlâ bir risktir fakat mevcut işyerinde kalmanın getirdiği yıpranma da artık ayrı bir risk olarak hesaba katılır. Çalışan iki seçenek arasında kaldığında, bir zamanlar en korkutucu ihtimal olan işsizliği bile mevcut işyerinde kalmaktan daha katlanılabilir bulabilir.
İstifa Edilen Gün Değil, İstifaya Giden Süreç Önemlidir
Yönetimlerin çalışan kaybında yaptığı en büyük hatalardan biri, istifa dilekçesini sürecin başlangıcı gibi görmektir. Oysa çoğu zaman istifa, çalışan ile işveren arasındaki ilişkinin zaten uzun süredir bozulduğunun son göstergesidir. Çalışan dilekçeyi yazmadan çok önce zihninde işyerinden uzaklaşmaya başlamıştır. İşini yapmaya devam eder, toplantılara katılır, müşterilerle ilgilenir ve maaş gününü bekler; fakat bunların hiçbiri işyerine bağlılığının eskisiyle aynı olduğu anlamına gelmez.
Örneğin bir mağazada çalışan müdür yardımcısını düşünelim. Uzun süredir eksik personelle çalışıyor, mağazanın operasyonel yükünü sürekli kendi ekibiyle birlikte kapatıyor ve buna rağmen satış hedefleri yükseltilmeye devam ediliyor. Yönetici her toplantıda daha fazla satış istiyor ancak mağazanın neden personel bulamadığı, mevcut ekibin neden sürekli yorulduğu veya çalışanların neden ayrıldığı konusunda gerçek bir çözüm üretmiyor. Müdür yardımcısı bir süre daha çalışıyor. Çünkü başka bir iş bulmadan ayrılmak istemiyor. Ancak her hafta biraz daha yoruluyor, her yeni çalışan ayrıldığında biraz daha fazla yük üstleniyor ve yöneticisinin sorunları gerçekten çözmek istemediğini düşündükçe şirkete olan güveni azalıyor.
Bir süre sonra bu kişinin istifa etmesi için başka bir mağazadan teklif almasına gerek kalmayabilir. Çünkü onun açısından mesele artık “Daha iyi bir iş bulabilir miyim?” sorusu değildir. “Bu tempoda daha ne kadar devam edebilirim?” sorusudur. Eğer bu sorunun cevabı “Daha fazla devam edemem” noktasına gelmişse, çalışan işsiz kalma riskini bile göze alabilir.
Bu nedenle istifa görüşmelerinde yalnızca çalışanın son söylediği gerekçeye odaklanmak yeterli değildir. “Daha iyi bir iş buldum” diyen çalışan gerçekten daha iyi bir fırsat yakalamış olabilir. Ancak “Artık devam edemiyorum” diyen çalışanın arkasında ne kadar süredir devam eden bir sorun olduğunu anlamak, yönetim açısından çok daha değerlidir. Çünkü ikinci durumda işletme sadece bir çalışanını kaybetmiyor; aynı zamanda sistemin bir yerinde ciddi bir kırılma yaşandığına ilişkin uyarı alıyor olabilir.
“Nasıl Olsa Gitmezler” Düşüncesi İşletmeleri Yanıltır
Çalışanların ekonomik koşullar nedeniyle mecburen işyerinde kalacağı düşüncesi, bazı yönetimlerin en büyük yanılgılarından biridir. “Piyasada iş yok”, “Başka yerde daha fazla maaş vermezler”, “Giderse ne yapacak?” gibi düşünceler, çalışanların uzun süre aynı yerde kalmasını sağlayabilir. Fakat bu durum, çalışanın kuruma bağlı olduğu anlamına gelmez. Bazen çalışan sadece henüz ayrılma kararını uygulayacak koşullara sahip değildir.
İşveren açısından bu ayrım son derece önemlidir. Çünkü çalışan maaşını aldığı, işe zamanında geldiği ve görevlerini yerine getirdiği sürece bağlılığı yüksekmiş gibi görünebilir. Oysa çalışanın zihninde çoktan bir kopuş başlamış olabilir. Sadece ekonomik sorumlulukları nedeniyle kalıyor olabilir. Uygun bir fırsat çıktığında ayrılabilir. Hatta bazen uygun bir fırsat bile beklemeden ayrılabilir. Çünkü çalışanın gözünde ekonomik güvence, yaşadığı bütün sorunları telafi edecek kadar güçlü bir neden olmaktan çıkmıştır.
İnsan yalnızca para kazanmak için çalışmaz. Elbette maaş çalışma hayatının temel unsurlarından biridir ve ücretin yetersiz olması başlı başına önemli bir ayrılma nedenidir. Fakat çalışan aynı zamanda nasıl bir ortamda çalıştığına, yöneticisinin kendisine nasıl davrandığına, emeğinin görülüp görülmediğine, işyerinde adalet olup olmadığına ve geleceğini orada görüp görmediğine de bakar. Para bu unsurların tamamını sonsuza kadar bastıramaz.
Bu nedenle “Nasıl olsa gitmez” anlayışı kısa vadede bir personel avantajı gibi görünse de uzun vadede ciddi bir yönetim riskidir. Çünkü çalışanların ekonomik çaresizliğini bir bağlılık göstergesi olarak kabul eden işletmeler, çalışanlarının gerçek memnuniyetsizliğini çok geç fark eder. İstifalar başladığında ise çoğu zaman sorun artık tek tek çalışanlarla çözülebilecek seviyeyi geçmiştir.
Bazen Sorun Çalışanın Sadakatinde Değil, İşyerinin Güven Vermemesindedir
Çalışanların sık sık ayrıldığı işletmelerde “Sadakat kalmadı” cümlesini duymak oldukça kolaydır. Özellikle genç çalışanlar söz konusu olduğunda bu değerlendirme daha da sık yapılır. Oysa çalışanların neden ayrıldığını anlamadan sadakat üzerinden hüküm vermek, sorumluluğu doğrudan çalışanın üzerine bırakmak anlamına gelir.
Bir çalışan uzun saatler çalışıyor, izinlerini düzenli kullanamıyor, yöneticisinin baskısıyla karşılaşıyor, yaptığı işin karşılığını alamadığını düşünüyor ve şirketin geleceğine güvenmiyorsa, ondan hâlâ yüksek düzeyde bağlılık beklemek gerçekçi değildir. Çalışanın şirkete vereceği sadakatten önce şirketin çalışana verdiği güveni konuşmak gerekir.
Güven, yalnızca yöneticinin “Bana güvenebilirsiniz” demesiyle oluşmaz. Çalışanın yaşadığı olaylarla oluşur. Yönetici verdiği sözü tutuyorsa, aynı kurallar herkese uygulanıyorsa, başarılı çalışan ile başarısız çalışan arasında adil bir değerlendirme yapılıyorsa, çalışan sorun yaşadığında dinleniyorsa ve şirket zor zamanlarda çalışanını yalnız bırakmıyorsa güven oluşur. Bunun tersi olduğunda ise kurumun bütün söylemleri anlamsızlaşmaya başlar.
Çalışan bir kez “Burada benim için adil bir düzen yok” düşüncesine kapıldığında, sadece mevcut işine değil, kurumun geleceğine de mesafe koyar. Bu nedenle çalışan bağlılığı yalnızca maaş artışı, prim veya yan haklarla çözülebilecek bir konu değildir. Çalışanın kendisini değerli, güvende ve geleceğe dönük bir düzenin parçası olarak hissetmesi gerekir. Aksi halde işletme çalışanından sadakat isterken çalışan da kendi içinde şu soruyu sormaya başlar: “Ben neden bu şirkete sadık kalayım?”
Yüksek Turnover Bazen Bir Sonuçtur, Sebep Değil
Bir işletmede çalışan devir oranı yükseldiğinde ilk bakılan şey genellikle rakamdır. Kaç kişi ayrıldı, kaç kişi işe alındı, geçen yıla göre turnover ne kadar arttı? Bu veriler elbette önemlidir. Fakat yalnızca rakamın kendisine bakmak, problemin nedenini ortaya çıkarmaz.
Asıl değerli olan, ayrılan insanların hikâyelerini birlikte okuyabilmektir. Birkaç farklı çalışanın birbirinden bağımsız şekilde aynı yöneticiden, aynı çalışma saatlerinden, aynı ücret probleminden veya aynı adaletsizlikten söz etmesi tesadüf değildir. Ayrılan her çalışanın gerekçesi farklı bir olay gibi değerlendirildiğinde işletme büyük resmi göremez. Oysa aynı sorun farklı çalışanları tekrar tekrar kapıya götürüyorsa, artık ortada bireysel değil sistemsel bir problem vardır.
Burada insan kaynaklarının görevi yalnızca boşalan kadroyu yeniden doldurmak olmamalıdır. Sürekli çalışan aramak, görüşme yapmak ve işe alım gerçekleştirmek bir süre sonra işletmeyi kendi yarattığı personel açığını kapatmaya çalışan bir döngünün içine sokabilir. Bir çalışan ayrılır, yerine yeni biri alınır, yeni çalışan aynı koşullarla karşılaşır ve bir süre sonra o da ayrılır. Yönetim ise her defasında “İyi personel bulamıyoruz” sonucuna ulaşır.
Oysa bazen sorun iyi personel bulamamak değil, bulunan personeli sistemin içinde tutamamaktır.
Bu nedenle yüksek turnover yalnızca insan kaynaklarının performans göstergesi olarak görülmemelidir. Aynı zamanda yöneticilerin, çalışma koşullarının, ücret politikasının, iş yükünün ve kurum kültürünün de göstergesidir. Çalışanlar sürekli değişiyorsa, yalnızca “Kim gelecek?” sorusunu değil, “Gelenler neden kalmıyor?” sorusunu da sormak gerekir.
Çalışanların Gitmesini Engellemekten Önce Kalmak İçin Neden Vermek Gerekir
Bir çalışanın istifasını engellemenin yolu, istifa ettiği gün onu ikna etmeye çalışmak değildir. Çünkü o noktaya gelindiğinde kararın arkasında çoğu zaman uzun bir süreç vardır. Maaş artışı, görev değişikliği veya son dakika verilen bir söz bazı çalışanları tutabilir; ancak sorun daha derinse bunlar yalnızca ayrılığı erteleyebilir.
Gerçek çalışan bağlılığı, insanları gitmeye mecbur bırakan şartları ortadan kaldırmakla başlar. Çalışanın yöneticisine güvenmesi, emeğinin karşılığını aldığını düşünmesi, çalışma düzeninin öngörülebilir olması ve şirketin geleceğinde kendisine bir yer görebilmesi gerekir. Çalışan her sabah işe geldiğinde yalnızca maaşını değil, yaptığı işin anlamını da görmelidir.
Bunun için yönetimin çalışanlardan önce kendisine bakması gerekir. Çünkü bir işletmede çalışanların sürekli “Neden gitmeliyim?” diye düşünmesi kadar tehlikeli olan bir başka durum da yöneticilerin sürekli “Neden gidiyorlar?” diye şaşırmasıdır. Oysa cevap çoğu zaman şirketin kendi uygulamalarının içinde bulunur.
Bir çalışan yeni bir iş bulmadan istifa ediyorsa, bu durum yönetim açısından özellikle dikkatle ele alınmalıdır. Çünkü ortada başka bir şirketin çalışanı kendisine çekmesiyle oluşan bir rekabet yoktur. Çalışan, mevcut işyerinden ayrılmayı kendi başına bir çıkış yolu olarak görmüştür. Bu da işletmenin çalışan açısından ne kadar sürdürülebilir olduğunu yeniden sorgulamasını gerektirir.
Sonuç: Bazen Çalışan Daha İyi Bir İş Aramıyordur, Sadece Mevcut İşinden Çıkmak İstiyordur
Bir çalışanın yeni bir iş bulmadan istifa etmesi, dışarıdan bakıldığında büyük bir risk gibi görünür. Fakat çalışanın kendi açısından yaptığı hesap farklı olabilir. İşsiz kalmanın ekonomik riski vardır; fakat mevcut işyerinde kalmanın da psikolojik, mesleki ve kişisel bir maliyeti vardır. Çalışan bir noktada bu iki riski karşılaştırır ve bulunduğu yerde kalmanın kendisine daha fazla zarar verdiğine inanırsa, yeni bir iş bulmadan da ayrılabilir.
Bu nedenle böyle bir istifayı yalnızca “Çalışan neden bu kadar sabırsız davrandı?” şeklinde değerlendirmek kolay ama eksik bir yaklaşımdır. Asıl sorulması gereken soru “Bu çalışanı, elinde başka bir seçenek olmadan bile buradan ayrılmayı göze alacak noktaya ne getirdi?” sorusudur.
Çünkü çalışanların çoğu bir işyerinden bir gecede vazgeçmez. Önce sorunları tolere eder, sonra düzelmesini bekler, ardından yönetime olan güvenini kaybetmeye başlar. Şirketin değişmeyeceğine inandığında ise işyerinde kalmak artık güvenli seçenek olmaktan çıkar. İstifa dilekçesi masaya geldiğinde görünen yalnızca birkaç satırlık bir belgedir; o belgenin arkasında ise çoğu zaman aylarca, hatta yıllarca birikmiş bir memnuniyetsizlik vardır.
Bu yüzden bir işletmede çalışanlar yeni bir iş bulmadan istifa etmeye başladıysa, yönetimin yalnızca turnover rakamlarına bakması yeterli değildir. İnsan kaynakları dosyalarında, çıkış görüşmelerinde ve çalışanların günlük davranışlarında çok daha önemli bir soru aranmalıdır: “İnsanlarımızı burada tutan şey nedir ve biz bu nedeni ne zaman kaybettik?”
Çünkü bazı çalışanlar daha iyi bir iş buldukları için gitmez. Bazen sadece mevcut işlerinde daha fazla kalamayacaklarına karar verdikleri için giderler. Ve bir çalışanın başka bir kapı açmadan mevcut kapıyı kapatması, bir işletmenin dikkate alması gereken en güçlü uyarılardan biridir.
Çalışanların gitmesi her zaman dışarıda daha iyi bir seçenek olduğu anlamına gelmez. Bazen asıl mesele, içeride kalmanın artık çalışan için daha kötü bir seçenek haline gelmesidir.
Faydalı olması dileğiyle.